|
|
Социальные аспекты использования производственных ресурсовСодержание. Введение. 3 1.Источники ресурсного обеспечения удовлетворения социальных потребностей коллектива. 5 2.Сдержание плана социального развития. 7 3.Социальные аспекты использования производственных ресурсов. 10 Заключение. 18 Литература. 19 Введение. Исходной материальной основой является возникновение и развития потребностей человека являются способ производства жизненных благ. Потребность возникает в качестве необходимости воспроизводства многообразных условий жизнедеятельности человека, без которых невозможно его существование и нормальное развитие в конкретных условиях. Потребность - это желаемый и объективно возможный для большинства членов общества круг материальных, культурных, социальных и духовных благ. Формирование потребностей человека зависит от создаваемых трудом средств. Потребности имеют тенденцию к постоянному росту. Структура потребностей так же постоянно меняется. Социальные потребности включают характер и условия труда, его продолжительность, занятость, продолжительность свободного времени и т.д. С точки зрения функционирования производства, человек является одним из основных элементов производственного процесса. Поэтому от того насколько удовлетворены его социальные потребности на конкретном предприятии, зависит его производительность, качество труда, а, следовательно, в конечном итоге, это влияет на производительность и получение прибыли предприятием в целом. План социального развития предприятия направлен на удовлетворение прежде всего потребностей предприятия в необходимом для него количестве рабочей силы, путем заинтересованности рабочих в производительном труде. Это достигается путем проведения ряда мероприятий направленных на улучшение условий труда рабочих, их квалификации, на организацию правильного режима труда и отдыха, разработку систем материальных стимулов и т.д. В современных условиях возможности совершенствования социальной организации труда на каждом конкретном предприятии разнообразны. В любом случае каждому руководителю необходимо понимать важность социальных мероприятий, проводимых на предприятии. Целью данной работы является рассмотреть источники ресурсного обеспечения материальных потребностей коллектива, возможности планирования и удовлетворения социальных потребностей предприятия. 1. Источники ресурсного обеспечения удовлетворения социальных потребностей коллектива. Создание необходимых экономических условий для всестороннего развития коллектива является одной из целей любого предприятия. Решение этой задачи возможно лишь на основе повышения эффективности всего производства, увеличение производительности труда для наиболее полного удовлетворения социально-экономических потребностей людей, дальнейшего роста их социальной и трудовой активности. Для этого предприятие должно располагать необходимыми материальными средствами и трудовыми ресурсами. В условиях рыночной экономики, развивающееся предприятие предъявляет повышенные требования к работникам производства, их образованию, квалификации, творческому отношению к труду. Необходимой предпосылкой успешного труда членов коллектива является их дальнейшее совершенствование трудовых навыков, необходимое при меняющихся технологиях, а также при применении новых методов производства. Повышение жизненного уровня характеризуется определенной системой показателей: ростом реальных доходов, обеспеченностью жильем и т.д. Для того, что бы заинтересовать работников, привлечь к труду именно на этом предприятии, руководство должно стремиться удовлетворять интересы трудящихся. С точки зрения ресурсного обеспечения удовлетворения социально-экономических потребностей немаловажное значение имеют поощрительные фонды, создаваемые в рамках предприятия за счет чистой прибыли. Они служат источником средств, за счет которых осуществляются техническое совершенствование и повышение эффективности производства, улучшение условий труда и быта работников, их социального обслуживания. В частности материальное поощрения непосредственно связаны с материальными интересами работников, формированием их личных доходов, так являются существенным элементом дополнительного материального вознаграждения. Эти средства используются для социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, предназначены для увеличения жилищного фонда и развития культурно -бытовых учреждений, приобретение путевок в дома отдыха и санатории, улучшение медицинского обслуживания, оборудования столовых для обеспечения работников горячим питанием, оплату детских учреждений сотрудников. 2. Сдержание плана социального развития. План социального развития предприятия охватывает в настоящее время такие стороны повышения жизненного уровня членов коллектива, как совершенствование социальной структуры производственного коллектива, улучшение условий труда, совершенствование охраны здоровья работников, совершенствование оплаты труда. А так же улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников. Для составления плана социального развития используют ряд показателей. Это показатели общей численности работников, в том числе ИТР, служащих, мастеров и учеников с выделением мужчин и женщин. Предпосылкой эффективного управления трудовым коллективом являются всесторонний учет и прогнозирование изменений в социально-демографической структуре работников. Установление необходимых групп работающих по полу и возрасту преследует цель своевременного обеспечения потребностей развивающегося производства. Особое внимание при этом уделяется молодым сотрудникам. При совершенствовании процесса производства меняются характер и содержание труда. Следовательно, это влечет изменения в профессиональной и квалификационной структуре коллектива, которые отражаются в плане, где выделяются: четыре квалификационные группы (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные) по видам работ (основное производство, погрузочно-разгрузочные и транспортные, подсобные и уборочные работы, складские и упаковочные операции); занятые тяжелым ручным трудом; выполняющие работы на автоматах, механизированным способом; вручную с выделением женского труда. В планах также предусматриваются качественные изменения в структуре инженерно-технических работников и служащих. Исходя из особенностей организации производства и управления, в каждом производственном коллективе должен быть сформирован определенны состав ИТР и служащих, отвечающих требованиям обеспечения эффективности труда управленческого персонала и производства в целом. С этой целью в планировании используются такие показатели, как распределение общей численности ИТР и служащих по категориям (руководители, специалисты и технические исполнители), соотношение между руководителями и подчиненными исполнителями, экономистами и техниками и т.д. Значительное место в плане отводится определению мероприятий, направленных на повышение общего и специального образования работников. Немаловажную роль играет в плане мероприятий по повышению устойчивости кадров и борьбе с их текучестью. В плане социального развития предусматриваются меры по улучшению условий труда работников, а так же по сохранению работоспособности работников длительное время (организация рабочего места, ритм труда и отдыха, состояние орудий труда и др.). Совершенствование организации заработной платы и других форм стимулирования труда производится путем улучшения нормирования труда, усиления заинтересованности работников в росте производительности труда, повышения качества продукции, а также путем улучшения соотношения в оплате труда по категориям персонала. В современных условиях особой привлекательностью при выборе работы у работников пользуются те предприятия, где особое внимание уделяется таким вопросам, как обеспечение работников жильем, улучшенные условия отдыха, а также различные другие привилегии. Для разработки плана социального развития необходимо получение объективных данных о социально-психологической обстановке в коллективе, а так же проведение ее анализа. При этом следует ориентироваться на репрезентативное количество наблюдений, так как небольшое их количество может привести к необоснованным выводам, а излишнее требует больших затрат труда. Можно использовать опрос, устный или с помощью анкет. Должна гарантироваться анонимность получаемой информации. В противном случае есть риск получить недостоверную информацию. Используя метод социометрии можно проникнуть в суть социально-психологических отношений в группах и определить какие меры необходимо осуществить с целью улучшения социально-психологического климата. 3. Социальные аспекты использования производственных ресурсов. В Таблице 1. представлено распределение сотрудников предприятия ЗАО "Техлифтмонтаж" по категориям. Таблица 1. Распределение сотрудников ЗАО "Техлифтмонтаж" по категориям. Наименование группы Численность по штатному расписанию (чел.) % от общей численности Руководители 4 7,4 Специалисты 10 18,5 Служащие 2 3,7 Рабочие 38 70,3 Итого: 54 Можно сравнить обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО "Техлифтмонтаж", для того, что бы определить стратегию кадровой политики. Таблица 2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами Категория персонала Численность за 1998 год (чел.) Численность по плану (чел.) Численность по отчету за 1999 год (фактически) (чел.) Фактически в % К плану К предыдущему году (1998 г.) Всего 54 54 48 89 89 Рабочие 38 38 32 84,2 84,2 Руководители 4 4 4 100 100 Специалисты 10 10 10 100 100 Служащие 2 2 2 100 100 Как видно из этой таблицы численность рабочих снизилась и составила против плана и к прошлому году -84,2%. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальности и разрядом необходимого для выполнения каждого вида работ по участкам. В таблице 3 приведены квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих в бригадах монтажников и рабочих производственного отдела. Таблица 3. Квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих на ЗАО "Техлифтмонтаж" Разряд работ и рабочих Тарифные коэффициенты Трудоемкость работ, план (чел/час) Число рабочих фактическое (чел.) Бригады монтажников Рабочие цеха Бригады монтажников чел. Рабочие Цеха I 1,00 - - - - II 1,20 12640 10341 1 2 III 1,69 118400 114840 9 2 IV 1,90 59520 26500 6 6 V 2,20 19840 13250 6 - Всего 210400 164931 22 10 По данным Таблицы 3. и сведениям отдела кадров не предприятии не хватает монтажников - 4 человека, и рабочих цеха 2 человека. Это связано с тем, что на предприятии количество монтажников нужной квалификации не совпадает с наличным количеством. По требованиям ГОСТов в бригаде монтажников должно быть как минимум 3 человека: монтажник V разряда (1 человек), монтажник IV (1-2 человека), монтажник II -III разряда (1 человек). Нехватка высококвалифицированных монтажников приводит к тому, что на выполнение плановых объемов работ затрачивается больше времени, и они не всегда соответствуют нужному качеству. Это влияет на заработки монтажников, а, следовательно, на текучесть кадров. Проанализируем текучесть кадров на предприятии ЗАО "Техлифтмонтаж". Для анализа рассмотрим данные на 01.01.99г. Для определения показателей движения кадров необходимо знать среднесписочную численность работников (Тср.сп.) - интервальный показатель, который определяется на базе списочной численности работников (Тсп) - моментальный показатель. Списочная численность Тсп (штаты предприятия) - число работников, числящихся на предприятии. Эти данные можно получить из таблицы 8. Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия. Текучесть характеризуется следующими показателями. Оборот по выбытию (? Ттек). В этом случае учитываются работники, выбывшие по следующим причинам: по собственному желанию; за нарушение трудовой дисциплины; по другим причинам, предусмотренным законом; Коэффициент текучести (Ктек). Ктек= (? Ттек / Тср сп )* 100%, где ? Ттек - оборот по выбытию, Тср сп - среднесписочная численность работников. Пользуясь данными таблицы 8, рассчитаем среднесписочную численность. Тср.сп = Тсп / количество дней за отчетный период; Тср.сп. =1474/31 =47чел. Тогда коэффициент выбытия Ктек= ( ?Ттек / Тср.сп. )*100% =(11/47)*100% =23,4%, где ?Ттек =11 3.Коэффициент оборота по приему может быть рассчитан следующим образом: Кпри. =(?Тпри / Тср.сп)*100%, где ?Тпр - принято всего работников; Тср.сп. - среднесписочная численность; Пользуясь данными таблицы 8 получим: Кпр. =(9/47)*100% =19,2% Таблица 8. Данные о численности сотрудников в январе 1999 года Дата День недели Списочная численность Уволенные Принятые 1. 01.99 Вт. 48 2. 01.99 Ср. 48 3. 01.99 Чет. 48 2 4. 01.99 Пятн. 46 5. 01.99 Субб. 46 6. 01.99 Воскр. 46 5 7. 01.99 Пон. 51 8. 01.99 Вт. 51 9. 01.99. Ср. 51 10. 01.99 Чет. 51 2 11. 01.99 Пятн. 49 1 12. 01.99 Субб. 48 13. 01.99 Воскр. 48 2 14.01.99 Пон. 46 15. 01.99 Вт. 46 16. 01.99 Ср. 46 17. 01.99 Чет. 46 3 18. 01.99 Пятн. 49 19. 01.99 Субб. 49 20. 01.99 Воскр. 49 3 21. 01.99 Пон. 46 1 22. 01.99 Вт. 47 23. 01.99 Ср. 47 24. 01.99 Чет. 47 25. 01.99 Пятн. 47 26. 01.99 Субб. 47 27. 01.99 Воскр. 47 1 28. 01.99 Пон. 46 29. 01.99 Вт. 46 30. 01.99 Ср. 46 31. 01.99 Чет. 46 Итого 1474 11 9 4.Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству. Тст. = (48 -2+5-2-1-2+3-3+1-1)/47 =46/47 =0,97 С помощью таких же расчетов можно провести анализ за 1998-1999 год. Для этого используем данные статистической отчетности бухгалтерии Ф № П-4 за 1998 -1999 год. Результаты этого анализа показаны в таблице 9 -10. Таблица 9. Данные о численности сотрудников за 1998 год Месяц Тсп Тср.сп. ?Ттек ?Тпр Ктек Кпр. Тст Январь 1550 50 8 7 0,16 0,14 1,04 Февраль 1368 48 7 9 0,14 0,18 1 Март 1477 47 7 7 0,14 0,14 1,02 Апрель 1500 50 10 7 0,2 0,14 1,02 Май 1508 48 10 9 0,20 0,18 0,95 Июнь 1446 48 11 11 0,22 0,22 0,95 Июль 1155 50 10 9 0,2 0,18 1,04 Август 1494 48 12 11 0,25 0,22 0,93 Сентябрь 1392 46 6 9 0,13 0,19 1,06 Октябрь 1478 47 12 9 0,25 0,19 1,04 Ноябрь 1386 46 14 15 0,30 0,32 1,02 Декабрь 1508 50 12 10 0,24 0,20 0,95 Таблица 10. Данные о численности сотрудников за 1999 год Месяц Тсп Тср.сп. ?Ттек ?Тпр Ктек Кпр. Тст Январь 1474 47 11 9 0,21 0,19 0,97 Февраль 1468 52 7 6 0,13 0,11 0,9 Март 1477 47 7 7 0,14 0,14 1,02 Апрель 1389 46 10 7 0,21 0,15 1,02 Май 1408 45 10 9 0,20 0,20 1,02 Июнь 1346 44 12 10 0,27 0,22 1.02 Июль 1350 43 10 8 0,23 0,18 1,04 Август 1494 48 12 11 0,25 0,22 0,86 Сентябрь 1390 46 7 9 0,15 0,19 1,06 Октябрь 1452 46 11 8 0,23 0,17 1,00 Ноябрь 1350 45 15 11 0,30 0,24 1,02 Декабрь 1500 48 11 10 0,22 0,20 0,93 Проанализируем результаты, полученные в таблице 9-10. Среднесписочная численность за 1998 год не изменилась, хотя видны ее колебания в течение года. А за 1999 год снизилась на 2 человека. Коэффициент оборота по приему в 1998 так же сильно не изменился, но и он испытывает сильные колебания в течение года. А в1999 этот коэффициент увеличился, но незначительно. Коэффициент оборота по выбытию в данном случае совпадает с коэффициентом текучести, и он сначала каждого года до его окончания заметно увеличивается. Это позволяет сделать вывод о том, что на предприятии ЗАО "Техлифтмонтаж" достаточно высокая текучесть кадров. Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работники не справляются с заданием, производительность труда падает и, как следствие, они зарабатывают мало. Этим можно объяснить текучесть кадров. Для повышения производительности труда необходимо, прежде всего, провести ряд мероприятий, позволяющих некоторым монтажникам повысить квалификацию. При сравнении уровня заработной платы на данном предприятии с заработной платой на других предприятиях этого профиля, оказалось, что зарплата рабочих цеха несколько ниже, чем на других предприятиях. Кроме того, условия труда рабочих цеха не соответствуют нормам. Труд рабочих является достаточно тяжелым, требующим обеспечения условий для отдыха. Кроме этого, анализ условий труда позволяет сделать вывод, что на производительность труда влияет то, что на предприятии в связи с нехваткой рабочих, часто происходит отзыв работников из очередного отпуска. Как видно из Таблицы 2. Численность рабочих по сравнению с предыдущим годом снизилась. При анализе причин текучести кадров, было выяснено, что монтажные цеха предприятия расположено в районе города, удаленного от жилых районов. В 1998 году на предприятии существовал автобус, который доставлял рабочих до места работы. С начала 1999 года рабочие вынуждены сами добираться до места работы. Это занимает много времени и средств работников. Что так же приводит к текучести кадров. В план социально-экономического развития можно включить дальнейшее строительство туристической базы на берегу моря, и решить вопрос с приобретением нескольким монтажникам квартир. Заключение. Планирование является основой получения стабильной прибыли предприятие. Одним из важных аспектов планирования можно назвать планирование социальной сферы предприятия. Только удовлетворяя потребности рабочих, создавая условия труда, позволяющие работника работать заинтересованно и высокопроизводительно, предприятие сможет удержаться на рынке преодолевая высокую конкуренцию. Основой социального планирования является план социального развития предприятия. Он составляется с учетом всех потребностей работающих и направлен на удовлетворение этих потребностей. Литература. Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий. /Под ред. С.Е. Каменицера, Ф.М. Русинова. - М.: Выс. школа, 1984. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА -М, 1999. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 1995. Драккер П. Управление нацеленное на результаты. / Пер. с англ.- М.: Технолог. школа бизнеса, 1992. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Общество и экономика. - М.: 1991, №1. 1 2 Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|