|
|
Функционально-стоимостной анализ работы менеджера по кадрамОглавление Введение...................................................................................3 Аналитическая часть....................................................................6 Подготовительный этап............................................................6 Информационный этап.............................................................9 Аналитический этап.................................................................9 Проектная часть.........................................................................29 Творческий этап.....................................................................29 Исследовательский этап...........................................................30 Рекомендательный этап...........................................................33 Заключение...............................................................................34 Литература................................................................................35 1. Введение Для достижения наивысших производственных результатов, которые являются основной целью любого предприятия, необходимо использовать различные методы анализа производства. Существует множество методик оценки деятельности предприятия, разработанных ведущими специалистами зарубежных стран и нашей страны, которые позволяют оценить затраты предприятия. Но традиционность мышления, определенные догмы, в рамках которых производится основная часть всех оценок не всегда дают возможность найти эффективное решение. Функционально- стоимостной анализ (ФСА) управления организацией является сравнительно новым, достаточно эффективным способом выявления резервов сокращения затрат, исследования функций управления организации, любого уровня иерархии. ФСА направлен на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат в управлении организацией, основываясь на поисках более дешевых способов выполнения главных функций, путем осуществления изменений (организационных, технических и др.) системы управления, при одновременном исключении лишних функций. Конечной целью ФСА является поиск наиболее экономичных с точки зрения потребителя и производителя вариантов того или иного практического решения. Для достижения этой цели с помощью анализа должны решаться следующие задачи: общая характеристика объекта исследования; детализация объекта на функции; группировка выделенных функций на главные, основные дополнительные и ненужные; определение и группировка затрат соответственно выделенным функциям: исчисление суммы затрат на осуществление основных функций при исключении лишних; разработка предложений по усовершенствованию исследуемой системы; Осуществление ФСА системы управления осуществляется при совершенствование системы управления действующей организации и совершенствовании системы управления организации в период реконструкции или технического перевооружения, а также при совершенствовании системы управления организации в результате возникновения каких-либо производственных ситуаций (узких мест). Целю ФСА производственной системы управления организации или отдельных ее частей является сокращение затрат на осуществление функций управления при сохранении или повышении уровня их качества, а также повышение эффективности работ аппарата управления для достижения наилучших производственных результатов. В результате осуществления ФСА происходит: достижение наилучшего соотношения между эффективность работы аппарата управления организации и затрат на его содержание; снижение себестоимости выпускаемой продукции и повышение ее качества; повышение эффективности трудовой деятельности управленческих работников и рабочих производственных подразделений; улучшение использования материальных, производственных и трудовых ресурсов; сокращение или ликвидация брака; устранение или ликвидация узких мест и диспозиций в управлении производством; В настоящее время темпы роста расходов на управление предприятием часто превышают темпы роста объемов производства и уровня качества выпускаемой продукции. ФСА обеспечивает экономичность, оперативность, высокое качество работы и простоту аппарата управления при сокращении расходов на его содержание. Основной целью данного курсового проекта является проведение ФСА для выявления узких мест в работе менеджера по кадрам, а также разработать рекомендации по совершенствованию его трудовой деятельности. 2. Аналитическая часть 2.1 Подготовительный этап В качестве объекта анализа выбрана трудовая деятельность отдельного управленческого работника - менеджера по кадрам (МК) торговой компании по продаже электротехнического оборудования, с целью повышения эффективности его трудовой деятельности, необходимой для обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом. Основной задачей проводимого анализа деятельности является уточнение функций работника, их регламентация, повышение качества их выполнения. РАБОЧИЙ ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ ФСА № п/п Наименование этапа ФСА Содержание этапов Источник ииформации Исполнители Сроки исполнения 1 2 3 5 6 7 1 Подготови тельный этап Определяются Конкретные задач проведения ФСА, Составляется рабочий план проведения ФСА Должностная инструкция, организационная структура СП, штатное расписание, схемы документооборота Зам. директора по кадрам 1.05.00- 10.05.00 2 Информационный этап Сбор, систематизация и изучение данных, характеризующих деятельность менеджера по кадрам, его функции Типовые положения по службе, должностные инструкции МК, организационная структура СП, штатное расписание службы схемы документооборота: формы, документы, данные, исходящие и поступающие к МК, данные бухгалтерской отчетности, анкетный и устный опрос работников службы Менеджер покадрам, руководители подразделений 5.05.00-25.05.00 3 Аналитический этап Осуществляются формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, определяется стоимость выполнения функции. Здесь оценивается степень значимости функций, определяются степень и причины несоответствия между значимостью функций и уровнем затрат на их реализацию, качество выполнения функции. выявляются резервы совершенствования работника. Типовые положения о службе, должностные инструкции, организационная структура службы персонала, штатное расписание службы, схемы документооборота. Менеджер по кадрам 25.05.00- 27.05.00 4 Творческий этап Выбираются методы поиска идей с учетом конкретной ситуации. Выявляются способы выполнения функций управления, предварительно оцениваются и отбираются наиболее целесообразные и реальные из них. Предварительно отбираются варианты совершенствования деятельности работника Результаты предыдущего этапа, опыт передовых организаций, организационная структура СП, должностная инструкция, штатное расписание службы, схемы документооборота. Экспертная группа, в состав которой входят директор, зам. дир. по персоналу, нач. подразделений 27.05.00-26.05 00 5 Исследовательский этап Подробно описывается каждый вариант с применением схем, графиков, функциональных диаграмм, проектов положений о службе и другой проектной документации. Проводится сравнительная организационно-экономическая оценка вариантов с участием специалистов заинтересованных подразделений, служб предприятия с учетом заключений экспертизы, а также отбор наиболее рациональных для внедрения предложений. результаты предыдущего этапа, опыт передовых организаций, оранизационная структура предприятия и службы персонала, должностная инструкция, схемы документооборота. Менеджер по кадрам 26.06.00-01.06.00 6 Рекомендательный этап Рассматриваются и утверждаются рекомендации по совершенствованию работы менеджера по кадрам и принимаются решения по их реализации. Рассчитываются затраты на разработку и внедрение рекомендаций, ожидаемая экономическая эффективность Результаты предыдущего этапа, опыт передовых организаций, организационная структура предприятия и службы персонала, схемы документооборота. Зам. директора по кадрам 01.06.00-17.06.00 7 Этап внедрения На этапе внедрения ведется социално - психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка работников. Разрабатывается система материального стимулирования внедрения рекомендаций и оценивается фактическая экономическая эффективность от внедрения результатов ФСА менеджера по персоналу. Разрабатывается план-график внедрения рекомендаций. Решения, принятые на предыдущих этапах Директор предприятия, совет директоров 17.06.00-17.10.00 2.2 Информационный этап. Главной задачей функций исследуемого объекта является обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, тем самым, способствуя осуществлению кадровой политики предприятия. Основными направлениями работы МК являются: активная политика привлечения профессионалов; разработка принципов и процедур оценки кандидатов; набор персонала на вакантные должности; В ходе информационного этапа был проведен сбор и систематизация данных, характеризующих систему управления на предприятии, функциональные связи между МК и другими специалистами предприятия, а также была собрана информация о конкретных функциях выполняемых МК. В качестве источников информации была использована документация: структура управления предприятия; положение о политике предприятия; штатное расписание; должностные инструкции работников; данные бухгалтерской отчетности; 2.3 Аналитический этап. Первым шагом аналитического этапа возникает необходимость сформулировать функции выполняемые менеджером по кадрам, а также провести их классификацию на главную, основную и вспомогательную (Таблица 1). Таблица 1. Формулировка и классификация функций МК № п/п Наименование функций Вид Примечания Затраты в часах глагол существительное 1 Анализировать потребность О в персонале 320 2 Организовывать собеседования В 80 3 Разрабатывать анкеты В для собеседования 320 4 Осуществлять прием О кандидатов 120 5 Осуществлять учет В перемещения персонала 120 6 Рассчитывать потребность В в персонале 16 7 Давать объявления В в газету 12 8 Работать с фирмами В консалтинговыми 24 9 Анализировать рынок О труда 72 10 Представлять отчеты В о персонале 32 11 Оценивать качество В найма 8 12 Оценивать затраты О на привлечение персонала 192 13 Создавать комиссии В для конкурса 28 14 Организовывать конкурс В на вакантные должности 40 15 Осуществлять делопроизводство В 720 16 Осуществлять отбор О кандидатов 120 17 Участвовать на ярмарках В труда 98 18 Привлекать кандидатов О на работу 120 19 Оценивать кандидатов В 80 О - основная функция, В - вспомогательная; Далее осуществляется декомпозиция основных и вспомогательны функций (Таблица 2, 3). Таблица 2. Декомпозиция основных функций № п/п Основная функция Декомпозиция 1 Анализировать потребность в персонале Осуществляется оценка потребности в персонале предприятия. Производится расчет потребности в персонале. Рассчитывается долговременная потребность в персонале. Анализируются внешние и внутренние источники. 2 Осуществлять прием персонала Принимается управленческое решение на основе собранных данных о кандидатах, согласовывается принятое решение с руководством. 3 Анализ рынка труда Производится стоимостная оценка источников персонала., сбор сведений о предложениях рабочей силы, оценивается их квалификация на основе поступающей информации. 4 Оценивать затраты на привлечение персонала Оценивать стоимостной расчет мероприятий проводимых для привлечения персонала. 5 Осуществлять отбор кандидатов Проводить отбор по результатам собеседований, изучать полученную информацию, выбирать на основании этой информации наиболее подходящих кандидатов. 6 Привлечение кандидатов на работу Осуществлять собеседования, разрабатывать методики их проведения, составлять тесты. Таблица 3. Декомпозиция вспомогательных функций № п/п Вспомогательные функции Декомпозиция 1 Организация собеседования Разрабатывать анкеты для собеседований, участвовать в проведении собеседований. 2 Осуществлять учет перемещений персонала Заносить информацию о всех перемещениях персонала в картотеку (повышениях в должности, увольнениях, приеме). 3 Рассчитывать потребность в персонале Проводить расчеты, оценки 4 Давать объявления в газету По мере необходимости, через газету давать объявления о наборе персонала 5 Работать с консалтинговыми фирмами Сообщать информацию о потребностях в персонале, оценивать стоимость услуг по каждой предложенной кандидатуре. 6 Представлять отчеты Передавать информацию о принятых, уволеных в другие подразделения 7 Оценивать качество найма Производить расчеты, используя данные о движении персонала. 8 Создавать комиссии для конкурса Привлекать специалистов предприятия, подбирать членов комиссии. 9 Организовывать конкурсы Создавать программы конкурсов, выбирать методики их проведения, разрабатывать перечни для метода персонал-технологии. 10 Делопроизводственное обеспечение Вести протоколы, заполнять карточки, составлять отчеты, служебные записки. 11 Участвовать на ярмарках труда Подавать заявки, сведения о потребностях персонала, готовить рекламные проспекты о предприятии. 12 Оценивать кандидатов Проверять рекомендации анализировать результаты собеседований, конкурсов. Таблица Рис. 1. Таблица 5. Определение временных затрат на осуществление функций МК Полное наименование функций МК Виды документов составляемые МК по функциям Виды документов форм или данных поступающих к МК по функции в течение года Подразделения или организации откуда поступают документы для обработки или составления данного документе по функции Куда направляются обработанные или составленные документы или данные по функции Периодичность обработки или составления документа, формы или данных в течение года Затраты труда на обработку или составление документа, формы или данных по функции в течении года в часах 1 2 3 4 5 9 10 Анализировать потребность в персонале План анализа утвержденные схемы подразделений с расчетами потребностей в персонале Сводные планы подразделений, маркетинговый план, штатное расписание, тарифные сетки Подразделения предприятия, информационный отдел, бухгалтерия Зам.дир. по персоналу 1 раз в год 320 Осуществление приема персонала Приказы о приеме Приказы по предприятию Генеральный директор Отдел кадров В течении года 120 Анализировать рынок труда План проведения анализа, анализ состояния рынка Данные из печатных изданий, информация консалтинговых фирм, бирж труда Внешние организации Зам. дир. по персоналу В течении года 72 Оценивать затраты на привлечение персонала Расчет анализа затрат Данные фирм о стоимости услуг и договоров Внешние организации Зам. дир. по персоналу В течении года 192 1 2 3 4 5 9 10 Осуществлять отбор кандидатов Характеристики полученные на основании анализа проведенных собеседований Данные собеседований сведения консалтинговых фирм, рекомендации Внешние организации Зам. дир. по персоналу В течение года 100 Привлечение кандидатов на работу Утвержденные методики собеседований, тестов Справочная, научно-методическая литература Внешние источники В комиссию по собеседованию В течение года 120 Организовывать собеседования Перечень вопросов для собеседования. Протоколы собеседований Штатное расписание Отдел кадров, информационный отдел В комиссии по собеседованию В течение года 80 Осуществлять учет перемещений персонала Отчеты о передвижении персонала Данные о передвижении персонала Начальники подразделений Отдел кадров В течении года 120 Рассчитывать потребность в персонале Расчет потребности Данные по объемам производства, штатное расписание, данные о количестве и составе персонала Бухгалтерия, отдел кадров Зам. дир. по персоналу 2 раза в год 16 Давать объявления в газету Перечень требований к кандидату Служебная записка с запросом на привлечение персонала Нач. подразделений В ред. газеты В течение года 12 Работать с консалтинговыми фирмами Сведения о возможных кандидатах Сведения о кандидатах по интересующим специальностям Внешние организации В картотеку В течение годща 24 1 2 3 4 5 9 10 Представлять отчеты Отчеты о расчетах анализах перемещениях персонала База данных, картотека Картотека Зам дир. по персоналу 2 раза в год 32 Оценивать качество найма Расчет по перемещению персонала Данные о повышении в должности, увольнении, количестве новых сотрудников Нач. подразделений Зам. лир. по персоналу 12 раз в год 8 Создавать комиссии для конкурса Служебная записка о составе комиссии, объявления о проведении конкурса Приказ зам. дир. по персоналу Зам. дир. по персоналу. В информационный отдел В течение года 2 Организовывать конкурсы План мероприятий по проведению конкурса Приказ о проведении конкурса Зам. дир. по персоналу В комиссию по проведению конкурса В течение года 16 Делопроизводственное обеспечение Протоколы расчеты анализы, перечни функций Документация из других подразделений Нач. подразделений В подразделения организации ежедневно 720 Участвовать на ярмарках труда Заявка на участие в ярмарке, договора, рекламные проспекты Приказ заместителя дир. по персоналу Зам. дир. по персоналу В организацию проводящую ярмарку В течение года 32 Оценивать кандидатов Характеристики по каждому кандидату Рекомендации, анкеты, результаты тестов Внешние организации, комиссии конкурса и собеседований В картотеку В течение года 80 Матрица попарных сравнений для основных функций МК Эксперт №1 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма № п/п 1 Анализ потребности в персонале - 1 1 0 1 0 4 2 Осуществлять прием персонала 1 - 1 0 1 1 4 3 Оценивать затраты на привлечение персонала 1 1 - 0 0 1 3 4 Осуществлять отбор кандидатов 2 2 2 - 1 0 7 5 Анализировать рынок труда 1 1 2 1 - 1 6 6 Привлечение кандидатов на работу 1 1 1 2 1 - 6 Эксперт № 2 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма № п/п 1 Анализ потребности в персонале - 0 1 0 1 1 3 2 Осуществлять прием персонала 2 - 2 1 1 0 6 3 Оценивать затраты на привлечение персонала 1 0 - 0 1 2 4 4 Осуществлять отбор кандидатов 2 1 2 - 1 1 7 5 Анализировать рынок труда 1 1 1 1 - 1 5 6 Привлечение кандидатов на работу 1 2 0 1 1 - 5 Эксперт №3 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма № п/п 1 Анализ потребности в персонале - 0 1 1 0 1 3 2 Осуществлять прием персонала 2 - 2 2 1 1 8 3 Оценивать затраты на привлечение персонала 1 1 - 1 0 1 4 4 Осуществлять отбор кандидатов 1 1 1 - 1 1 5 5 Анализировать рынок труда 2 2 2 1 - 1 8 6 Привлечение кандидатов на работу 1 1 1 1 1 - 5 Эксперт №4 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма № п/п 1 Анализ потребности в персонале - 1 1 1 2 1 6 2 Осуществлять прием персонала 1 - 1 0 1 1 4 3 Оценивать затраты на привлечение персонала 1 1 - 1 1 0 4 4 Осуществлять отбор кандидатов 1 2 1 - 2 2 8 5 Анализировать рынок труда 0 1 1 0 - 1 3 6 Привлечение кандидатов на работу 1 1 2 1 1 - 6 Эксперт №5 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма № п/п 1 Анализ потребности в персонале - 2 1 1 0 1 5 2 Осуществлять прием персонала 1 - 1 0 1 1 4 3 Оценивать затраты на привлечение персонала 1 1 - 0 0 1 3 4 Осуществлять отбор кандидатов 1 2 2 - 1 0 6 5 Анализировать рынок труда 2 1 2 1 - 1 7 6 Привлечение кандидатов на работу 1 1 1 2 1 - 6 Эксперт №6 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма № п/п 1 Анализ потребности в персонале - 1 1 1 0 1 4 2 Осуществлять прием персонала 1 - 2 1 1 0 5 3 Оценивать затраты на привлечение персонала 1 0 - 0 1 2 4 4 Осуществлять отбор кандидатов 1 1 2 - 1 1 6 5 Анализировать рынок труда 2 1 1 1 - 1 6 6 Привлечение кандидатов на работу 1 2 0 1 1 - 5 Сводная матрица для основных функций № п/п № эксперта функция 1 2 3 4 5 6 Среднее арифметическое Ранг 1 Анализ потребности в персонале 4 3 3 6 5 4 4,1 5 2 Осуществлять прием персонала 4 6 8 4 4 5 5,1 3 3 Оценивать затраты на привлечение персонала 3 4 4 4 3 4 3,6 6 4 Осуществлять отбор кандидатов 7 7 5 8 6 6 4,8 4 5 Анализировать рынок труда 6 5 8 3 7 6 5,8 1 6 Привлечение кандидатов на работу 6 5 5 6 6 5 5,5 2 Матрица попарных сравнений для вспомогательных функций Эксперт №1 Фунция Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма № п/п 1 Организация собеседования - 2 1 2 1 2 2 1 1 0 1 0 13 2 Осуществлять учет перемещений персонала 0 - 0 2 1 1 0 1 1 1 1 0 8 3 Рассчитывать потребность в персонале 1 2 - 2 2 1 1 2 1 1 2 1 16 4 Давать объявления в газету 0 0 0 - 1 0 0 1 1 0 1 0 4 5 Работать с консалтинговыми фирмами 1 1 0 1 - 1 0 2 1 0 1 0 8 6 Представлять отчеты 0 1 1 2 1 - 0 2 1 1 2 1 12 7 Оценивать качество найма 0 2 1 2 2 2 - 2 2 1 2 1 17 8 Создавать комиссии для конкурса 1 2 0 1 0 0 0 - 1 0 1 0 6 9 Организовывать конкурсы 1 1 1 1 1 1 1 1 - 0 1 1 10 10 Делопроизводственное обеспечение 2 1 1 2 2 1 1 2 2 - 2 1 17 11 Участвовать на ярмарках труда 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 - 0 6 12 Оценивать кандидатов 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 2 - 16 Эксперт №2 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма № п/п 1 Организация собеседования - 1 1 2 1 0 0 1 1 1 1 0 9 2 Осуществлять учет перемещений персонала 1 - 0 1 0 1 0 1 1 0 1 1 7 3 Рассчитывать потребность в персонале 1 2 - 2 1 1 0 2 2 1 2 1 15 4 Давать объявления в газету 0 1 0 - 1 1 0 1 1 0 1 0 6 5 Работать с консалтинговыми фирмами 1 2 1 1 - 1 0 2 1 1 1 1 12 6 Представлять отчеты 2 1 1 1 1 - 1 2 1 1 2 1 14 7 Оценивать качество найма 2 2 2 2 2 1 - 2 1 1 2 1 18 8 Создавать комиссии для конкурса 1 1 0 1 0 0 0 - 1 0 1 1 6 9 Организовывать конкурсы 1 1 0 1 1 1 1 1 - 0 1 1 9 10 Делопроизводственное обеспечение 1 2 1 2 1 1 1 2 2 - 2 1 16 11 Участвовать на ярмарках труда 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 - 1 7 12 Оценивать кандидатов 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 - 14 Эксперт №3 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма № п/п 1 Организация собеседования - 1 0 1 1 2 1 1 1 0 2 1 11 2 Осуществлять учет перемещений персонала 1 - 1 2 1 1 0 1 1 0 1 0 9 3 Рассчитывать потребность в персонале 2 1 - 2 2 1 0 2 1 1 2 1 15 4 Давать объявления в газету 1 0 0 - 0 0 0 1 1 0 1 0 4 5 Работать с консалтинговыми фирмами 1 1 0 1 - 0 0 1 1 0 1 1 7 6 Представлять отчеты 0 1 1 1 2 - 0 2 1 1 2 0 11 7 Оценивать качество найма 1 2 2 1 2 2 - 2 2 1 1 1 17 8 Создавать комиссии для конкурса 1 1 0 1 1 0 0 - 1 0 1 0 6 9 Организовывать конкурсы 1 1 1 1 1 1 0 1 - 1 1 1 10 10 Делопроизводственное обеспечение 2 2 1 2 2 1 1 2 2 - 2 2 19 11 Участвовать на ярмарках труда 0 1 0 1 1 0 0 1 1 0 - 1 6 12 Оценивать кандидатов 1 2 1 2 1 2 1 2 1 0 1 - 14 Эксперт №4 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма № п/п 1 Организация собеседования - 2 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 10 2 Осуществлять учет перемещений персонала 0 - 1 2 1 1 0 2 1 1 0 1 10 3 Рассчитывать потребность в персонале 1 1 - 2 1 2 1 2 1 1 2 1 15 4 Давать объявления в газету 1 0 0 - 1 0 0 1 1 0 1 0 5 5 Работать с консалтинговыми фирмами 1 1 1 1 - 0 0 2 1 0 1 0 8 6 Представлять отчеты 1 1 0 2 2 - 0 2 1 1 2 1 13 7 Оценивать качество найма 2 2 1 2 2 2 - 2 1 1 2 1 18 8 Создавать комиссии для конкурса 1 0 0 1 0 0 0 - 1 0 1 1 5 9 Организовывать конкурсы 1 1 1 1 1 1 1 1 - 0 1 1 10 10 Делопроизводственное обеспечение 2 1 1 2 2 1 1 2 2 - 2 1 17 11 Участвовать на ярмарках труда 1 2 0 1 1 0 0 1 1 0 - 0 7 12 Оценивать кандидатов 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 - 14 Эксперт №5 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма № п/п 1 Организация собеседования - 2 1 2 1 0 0 1 1 1 1 0 10 2 Осуществлять учет перемещений персонала 0 - 0 2 1 0 1 1 1 0 1 0 7 3 Рассчитывать потребность в персонале 1 2 - 2 1 1 0 2 1 1 2 0 13 4 Давать объявления в газету 0 0 0 - 1 0 0 1 1 0 1 0 4 5 Работать с консалтинговыми фирмами 1 1 1 1 - 1 1 1 1 0 1 1 10 6 Представлять отчеты 2 2 1 2 1 - 1 1 0 1 2 0 13 7 Оценивать качество найма 2 1 2 2 1 1 - 2 2 1 2 1 17 8 Создавать комиссии для конкурса 1 1 0 1 1 1 0 - 1 1 1 1 9 9 Организовывать конкурсы 1 1 1 1 1 2 0 1 - 0 1 1 10 10 Делопроизводственное обеспечение 1 2 1 2 2 1 1 1 2 - 2 1 16 11 Участвовать на ярмарках труда 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 - 0 6 12 Оценивать кандидатов 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 - 17 Эксперт №6 Функция Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма № п/п 1 Организация собеседования - 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 0 7 2 Осуществлять учет перемещений персонала 1 - 1 2 1 1 0 1 1 1 2 0 11 3 Рассчитывать потребность в персонале 2 1 - 2 1 2 1 1 1 1 2 0 14 4 Давать объявления в газету 1 0 0 - 1 1 0 1 1 0 1 0 6 5 Работать с консалтинговыми фирмами 1 1 1 1 - 1 1 1 1 1 1 1 11 6 Представлять отчеты 1 1 0 1 1 - 1 1 1 1 1 0 9 7 Оценивать качество найма 2 2 1 2 1 1 - 2 1 1 2 1 16 8 Создавать комиссии для конкурса 1 1 1 1 1 1 0 - 1 0 1 1 9 9 Организовывать конкурсы 2 1 1 1 1 1 1 1 - 0 1 1 11 10 Делопроизводственное обеспечение 1 1 2 2 1 1 1 2 2 - 2 1 16 11 Участвовать на ярмарках труда 1 0 0 1 1 1 0 1 1 0 - 0 6 12 Оценивать кандидатов 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 - 17 Сводная матрица для вспомогательных функций № п/п № эксперта функция 1 2 3 4 5 6 Среднее арифметическое Ранг 1 Организация собеседования 11 10 13 9 10 7 10 6 2 Осуществлять учет перемещений персонала 9 10 8 7 7 11 8,6 7 3 Рассчитывать потребность в персонале 15 15 16 15 13 14 14,6 4 4 Давать объявления в газету 4 5 4 6 4 6 4,8 11 5 Работать с консалтинговыми фирмами 7 8 8 12 10 11 7,6 8 6 Представлять отчеты 11 13 12 14 13 9 12 5 7 Оценивать качество найма 17 18 17 18 17 16 17,1 1 8 Создавать комиссии для конкурса 6 5 6 6 9 9 6,8 9 9 Организовывать конкурсы 10 10 10 9 10 11 10 6 10 Делопроизводственное обеспечение 19 17 17 16 16 16 16,8 2 11 Участвовать на ярмарках труда 6 7 6 7 6 6 6,3 10 12 Оценивать кандидатов 14 14 16 14 17 17 15,3 3 Степень значимости функции, баллах 5,5 5,8 5,1 4,8 4,1 3,6 Рис. 2. Совмещенная диаграмма значимости основных функций и временных затрат Рис. 3. Оценка показателей качества функций управления является достаточно сложной процедурой, так как управленческие функции трудно нормировать. Работа МК связана с приемом и отбором кандидатов, прием и количество которых хотя и планируется предприятием, но не всегда соответствует действительности, он может значительно превышать запланированный. Диаграмма значимости функций и временных затрат показала, что на предприятии продолжительность рабочего времени МК превышает норму в среднем на 1 час 10 мин. Кроме запланированных затрат рабочего времени, как уже отмечалось выше, могут возникать и непредвиденные временные затраты, что может превысить время превышения продолжительности рабочего дня МК. Рабочего. Из сказанного можно сделать вывод, что некоторые функции или часть их необходимо перепоручить другому работнику или предусмотреть прием на работу дополнительных штатных единиц по работе с кадрами. Из анализа диаграмм видно, что значительная часть затрат среди основных функций связана с анализированием в потребности в персонале. Среди вспомогательных функций основное время затрачивается на осуществлением делопроизводства и учета перемещения персонала, а также с деятельностью связанной с участием МК в ярмарках труда. Причем некоторые вспомогательные функции превышают во много раз по времени основные. Было бы целесообразно передать часть работ по анализу в потребности персонала руководителям подразделений. А также принять еще одну штатную единицу для осуществления делопроизводства и учета перемещений персонала или переложить некоторые виды работ по учету на отдел кадров. Кроме этого из диаграмм видно, что для участия в ярмарках труда не обязательно использовать МК. Эти функции можно возложить на отдел маркетинга и частично рекламный отдел (осуществлять подготовку рекламных проспектов), а также привлекать начальников подразделений. Необходимо внести изменения в должностные инструкции работников отдела кадров, начальников подразделений, рекламный отдел. Кроме этого, часть работы по делопроизводству и анализу можно перевести в электронный вид, что существенно облегчит проведение такого рода работ. Учитывая все вышесказанное, для совершенствования работы МК, можно сделать следующие предложения: оптимизировать затраты на такую функцию, как анализировать потребность в персонале; перераспределить такие функции, как обеспечение делопроизводства, осуществление учета передвижения персонала, участие в ярмарках труда; совершенствование использования личного времени МК; привлечь отдел по управлению персоналом электронной техникой; 3. Проектная часть. 3.1 Творческий этап. Директором предприятия было дано задание экспертом разработать план мероприятий по сокращению временных затрат МК на выполнение функции "анализ потребности в персонале" и проанализировать возможность передачи приоритета решений некоторых вопросов , касающихся этой функции начальника подразделений. Кроме этого рассмотреть вопрос на сколько целесообразно установление еще одной штатной единицы для осуществления функций "делопроизводство" и "учет перемещений персонала". Было предложено провести оценочный анализ того, что наиболее выгодно: принимать сотрудника на должность помощника менеджера по кадрам или реализовывать функции. 2учет перемещений персонала" в отделе кадров. Необходимо также решить вопрос о том в какой мере функция "участие в ярмарках труда" относится к обязанностям М, а какая часть этой функции будет отдана начальникам подразделений и отделу рекламы. Важно решить вопрос об установке на рабочем месте МК компьютерного оборудования. В связи с этим необходимо провести мероприятия по обучению МК работе на ПЭВМ. 3.2 Исследовательский этап Таблица 6. Морфологическая матрица № п/п Наименование процедур Варианты предложений первый второй 1 Сокращение временных затрат МК на выполнение функций "анализ потребности в персонале" Частично передать функции начальникам подразделений с закреплением их в должностных инструкциях Составление плана мероприятий совместно с начальниками подразделений 2 Оптимизация функции осуществление делопроизводства" Передать часть функций отделу кадров т. к. у этого отдела схожие цели, с закреплением их в должностных инструкциях Установить новую штатную единицу для осуществления этой функции 3 Оптимизация функции "учет перемещений" Оставить в меньшем объеме эту функцию у МК, а часть передать в отдел кадров с закреплением их в должностных инструкциях Установить новую штатную единицу для осуществления этой функции. 4 Оптимизация функции "участие в ярмарках труда" Привлечь к осуществлению этой функции начальников подразделений, рекламный отдел, с закреплением их в должностных инструкциях Передать полностью эту функцию начальникам подразделений и рекламному отделу с закреплением их в должностных инструкциях 5 Использование вычислительной техники Необходимо использовать персональный компьютер, доступ к сети для связи с руководителями. Повысить использование вычислительной техники начальниками подразделений т отдела кадров. 6 Необходимость обучения для эффективности работы Обучение МК работе на компьютере Освоение компьютерных программ в области управления персоналом На основе этой матрицы можно выделить четыре основных направления решения поставленной задачи: Перераспределение функции "анализ потребностей в персонале" Установление новой штатной единицы; Использование вычислительной техники; Перераспределение функций "осуществление делопроизводства" и учет перемещений персонала"; Дополнительное обучение; Таблица 7. Матрица сравнений организационно-экономической оценки мероприятий № п/п Варианты Преимущества Недостатки Оценки организационные экономические 1.1 Частично передать функции начальникам подразделений с закреплением их в должностных инструкциях Сокращение затрат на выполнение этой функции Распределение функций может внести разброс в решениях + - + 1.2 Составление плана мероприятий совместно с начальниками подразделений Более рациональное использование времени Не учитывается незапланированность событий + - + 2.1 Передать часть функций отделу кадров т. к. у этого отдела схожие цели, с закреплением их в должностных инструкциях Сокращение затрат на выполнение функции, четкая координация работы кадровой службы Увеличение временных затрат отдела кадров + - + 2.2 Установить новую штатную единицу для осуществления этой функции Сокращение затрат на выполнение этой функции Требуется время для адаптации + - + 3.1 Оставить в меньшем объеме эту функцию у МК, а часть передать в отдел кадров с закреплением их в должностных инструкциях Сокращение затрат на выполнение этой функции Распределение функций может внести разброс в решениях + - + 3.2 Установить новую штатную единицу для осуществления этой функции. Сокращение затрат на выполнение этой функции Требуется время для адаптации + - + 4.1 Привлечь к осуществлению этой функции начальников подразделений, рекламный отдел, с закреплением их в должностных инструкциях Сокращение затрат на выполнение этой функции Распределение функций может внести разброс в решениях + - + 4.2 Передать полностью эту функцию начальникам подразделений и рекламному отделу с закреплением их в должностных инструкциях Более рациональное использование времени Не учитывается незапланированность событий + - + 5.1 Необходимо использовать персональный компьютер, доступ к сети для связи с руководителями. Снижение временных затрат Финансовые затраты + - + 5.2 Повысить использование вычислительной техники начальниками подразделений т отдела кадров Снижение временных затрат, более эффективное использование рабочего времени Финансовые затраты + - + 6.1 Обучение МК работе на компьютере Повышается эффективность использования рабочего времени, а также качество выполнения функций Финансовые затраты и временные затраты рабочего времени + - + 6.2 Освоение компьютерных программ в области управления персоналом Повышается эффективность выполнения функций по работе с кадрами Финансовые затраты + - + Анализируя предложенные варианты решено на первом этапе, учитывая экономическую целесообразность, внедрить: 1.1; 1.2; 2.2; 3.2; 4.1; 5.1; 5.2; 6.1; 6.2; Рекомендательный этап Матрица экономической целесообразности Таблица 8. № п/п Наименование функции Внедряемые предложения Временные затраты по функции до внедрения Временные затраты о функции после внедрения Экономия за первый год 1 2 3 4 5 6 1 Анализ потребности в персонале Частично передать функции начальникам подразделений с закреплением их в должностных инструкциях 320 230 90 Составление плана мероприятий совместно с начальниками подразделений 2 "Осуществление "делопроизводства" Установить новую штатную единицу для осуществления этой функции 720 80 540 3 "Учет перемещений персонала" Установить новую штатную единицу для осуществления этой функции. 120 20 100 4. Заключение Высвободившееся время МК может использовать для освоения электронной техники и программ работ с персоналом, более эффективно использовать оставшиеся у него функции. В результате анализа было выявлено, МК затрачивает много времени на осуществление функций не свойственных его должности. Особенного много времени затрачивалось на осуществление функций "осуществление делопроизводства" и "учет перемещений персонала", "участие в ярмарках труда" тем самым происходило ущемление во времени для выполнения других функций, более важных для МК. После внедрения предложений по сокращению временных затрат можно ожидать снижение временных затрат примерно на одну треть при выполнении функции "анализ потребности в персонале". Затраты на функцию "осуществление делопроизводства" и " учет перемещений персонала" снизятся практически в пять раз. Суммарный эффект составляет экономию времени примерно в два раза, что позволяет повышать качество выполняемых функций, перераспределит временные затраты на них в соответствии с потребностями, а это повлияет на повышении качества при приеме персонала. 5.Литература 1.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, - М.: ИП "Экоперспектива", 1998. 2.Управление персоналом, Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: "Банки и биржи", 1998. 3.Дятлов В.А., Кибанова А.Я. Управление персоналом -M., 1999. 4.Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие для студентов экономических специальностей вузов. - 2 изд. перераб. и доп. - М.: Высш. школа, 1989. 1 22 Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|