|
|
Свобода организационного поведения и пути ее повышения1. Содержание Введение 3 1. Что такое внутренняя свобода 4 2. Внешняя свобода 7 3. Их взаимоотношения 9 4. Пути повышения свободы человека и организации, и экономической свободы 11 Заключение 14 Список литературы 15 Введение Современный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением. Менеджмент (управление) в современных странах с развитым рынком - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей. Но в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности - социальные, социально-психологические и психологические - поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров. Таким образом, организационное поведение - это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие, как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Немаловажным фактором является свобода организационного поведения, о которой и пойдет речь в данном реферате. В работе будут рассмотрены вопросы внутренней и внешней свободы организационного поведения, их взаимодействия и путей ее повышения. 1. Что такое внутренняя свобода Наиболее четко позволяет представить внутреннюю свободу организационного поведения системный подход. Как любая сложная система, организация обладает входом и выходом, посредством которых осуществляется обмен с внешней средой. На вход организации поступают необходимые для ее деятельности ресурсы, к которым следует отнести материальные, финансовые, информационные, людские ресурсы. В ходе переработки и использования этих ресурсов реализуются основные цели организации, или ее предназначение. Например, рекламное агентство для своей успешной работы должно получить оборудование (компьютерную технику, множительное и офисное оборудование, кинотехнику и т.д.); иметь финансовые ресурсы для взаиморасчетов и оплаты труда работников; получить (или купить) информационные технологии и сведения о рынке рекламных услуг; нанять штат сотрудников, способных реализовать цели, стоящие перед организацией. В данном случае организация выступает как процессор, где к ресурсам прикладывается человеческий труд в соответствии с определенными технологиями, активно используются внутренние коммуникации. Переработанные ресурсы поступают на выход системы и передаются во внешнюю среду; в качестве одного из путей передачи ресурсов может быть выделена система сбыта готовой продукции. Между входом и выходом системы (организации) должен постоянно поддерживаться баланс, а именно: ресурсы, потребляемые на входе, должны перетекать по мере их реализации внутри системы и приниматься внешней средой в виде, необходимом для осуществления адекватного обмена. При этом часть ресурсов остается внутри организации, где они исчезают в процессе потребления или накапливаются. Другая часть ресурсов должна найти определенную нишу во внешней среде, которая примет переработанные ресурсы (например, они должны быть проданы) в обмен на другие, подаваемые на вход системы. Для выживания организации и достижения ею своих целей такой замкнутый цикл должен осуществляться постоянно. Баланс между входом и выходом организации может быть нарушен по крайней мере в двух случаях: 1) если организация не в состоянии получать ресурсы на входе (срыв поставок, отсутствие денег, информации и т.д.), внутренние коммуникации истощаются, что приводит к напряженности в процессоре (при производстве основного продукта) и на выходе системы и, следовательно, к невозможности адаптации организации к внешней среде; 2) если организация не в состоянии переработать ресурсы таким образом, чтобы они были приняты рыночным и институциональным внешним окружением (например, когда на выходе появляется неконкурентоспособная продукция деятельности организации), то ресурсы задерживаются внутри организации как системы, происходит затоваривание, следствием чего становится невозможность для организации реализовать свои цели. Баланс организации обеспечивается посредством внутренних взаимосвязей, прежде всего вертикальных властных коммуникаций. Координирующий центр (высший уровень управления в организации), используя вертикальные связи, направляет усилия всех организационных подсистем на своевременное поступление ресурсов, их обработку с наименьшими издержками, а также передачу продуктов деятельности различным сегментам внешнего окружения в соответствии с текущей ситуацией. Для поддержания организационной свободы в эффективном состоянии необходимо взаимодействие ряда внутренних компонентов организации, или ее структурных составляющих. По мнению современных исследователей, данная базовая модель позволяет сторонним наблюдателям понять стратегически важные части организации и их системное взаимодействие. При этом системное взаимодействие внутри организации следует рассматривать как взаимозависимость четырех внутренних подсистем (компонентов): целей организации, социальной структуры организации, технологий и персонала, или членов, организации1. Все компоненты организации достаточно автономны, и их слабая взаимозависимость обусловлена тем, что число коммуникаций, через которые осуществляется влияние одних компонентов на другие, ограничено. Так, изменение целей организации изменяет не всю организационную структуру, а только ее отдельные составляющие (структурные единицы). Все четыре основные компоненты организации могут эффективно взаимодействовать только в рамках определенных культурных норм и ориентироваться на определенную систему ценностей. Другими словами, субкультура организации, или организационная культура, оказывает существенное влияние на ее деятельность. Культура организации - это совокупность принятых и усвоенных норм, правил поведения, обычаев, традиций, характерных для данной организации. Было бы ошибкой считать субкультуру организации оторванной от других культур, прежде всего культуры общества. Напротив, корни культуры организации - в культуре общества, но в ходе осуществления своей деятельности культура организации приобретает специфические черты, отличающие ее от культур других организаций. Например, сравнение бюрократической культуры министерства или органа законодательной власти и обладающей многими свободами академической культуры университета показывает, что представители этих культур проявляют различные образцы поведения, придерживаются различных норм и ориентированы на различные ценности. Следует также отметить, что основные компоненты организации невозможно рассматривать изолированно, без учета контекста внешнего окружения. Современные исследователи в области социологии организаций полагают, что организацию (выделенную как единое целое и обладающую четкими границами) следует представлять только в виде открытой системы. Это означает, что руководству организации недостаточно наладить взаимосвязи между ее отдельными внутренними компонентами; в организации нужно применять определенные виды стратегии относительно различных составляющих внешней среды. Таким образом, основные взаимосвязанные компоненты свободы организационного поведения определяют базовые направления и особенности ее деятельности. Внутренняя свобода организационного поведения является важнейшим организационным компонентом и относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между членами организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского социолога В. Бенниса, который полагает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой стороны - фактический порядок, воплощающий все, что есть"2. Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов и разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь - это постоянное отклонение от правил и в то же время ориентация на них. Поэтому исследователи организаций создают модели структуры организации (идеальные нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций. Нормативная структура включает в себя ценности - критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки социальных норм окружающей среды, нормы - управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания. Роли определяют вклад члена организации в общую деятельность в зависимости от позиции, занимаемой им в организации, а также взаимные ожидания участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации. Фактический порядок можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что здесь на первый план выступают личностные качества членов организации и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с известной теорией американского ученого Дж. Xоманса3 поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сентиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия членов организации здесь во многом зависят от сентиментов - первичной формы взаимной избирательности членов организации. К сентиментам относятся позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей, т.е. симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нее (в известных пределах) в результате проявления личностных чувств, предпочтений, симпатий и интересов. Таким образом, внутренняя свобода - это система упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений является важнейшим резервом организационного поведения. 2. Внешняя свобода Внешняя свобода организационного поведения представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. В деятельности любой современной организации задействованы ее многочисленные связи и взаимозависимости: с вышестоящими организациями, с поставщиками, правоохранительными органами, с политическими и другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Например, очень немногие организации принимают на себя полную ответственность за социализацию и обучение своих членов; чаще всего культурные образцы, профессии и материальное обеспечение получают от внешних систем. По мнению английского ученого А. Тойнби, внешняя свобода и среда организации придает ей импульс, необходимый для полноценного развития, который Тойнби называет вызовом. На этот вызов организация должна давать реакцию - "ответ". Но для того чтобы дать полноценный ответ, организация должна приспосабливаться к внешней свободе, мобилизовать имеющиеся ресурсы, работать с напряжением. Взаимодействия по схеме вызов - ответ являются залогом успешного развития любой организации4. Итак, можно с уверенностью сказать, что внешние условия существования организации не менее важны для нее, чем внутренние компоненты и ресурсы. Изучение внешней свободы организации должно с необходимостью включать в себя по меньшей мере три основных составляющих. 1. Изучение структуры внешней свободы. Внешняя свобода крайне неоднородна и сложна по своему составу, ее структурные единицы по-разному ориентированы в отношении конкретной организации и обладают различными характеристиками. Последние определяют потенциальные возможности отдельных составляющих внешней среды, что позволяет классифицировать различные структурные единицы внешней среды в зависимости от степени их значимости для данной организации. 2. Выделение системы связей с внешней свободой и системы связей внутри внешней свободы. Для нормального функционирования организация должна создавать, развивать и обеспечивать систему коммуникаций с внешней средой. При этом важно учитывать все виды связей с внешним окружением: властные связи, информационные, контролирующие, культурные и т.д. 3. Оценка и определение приоритетных структурных единиц и наиболее важных связей во внешней свободе. Эта составляющая изучения внешней среды позволяет вырабатывать достаточно обоснованные стратегии действий в отношении ее рыночных и институциональных компонентов. Оценка компонентов внешней среды должна основываться на выделении средств (т.е. тех компонентов, которые организация может использовать для достижения собственных целей) и условий (компонентов внешней среды, которые организация не может использовать для достижения целей). Ранжируя окружающие организацию другие организации, социальные движения, государственные учреждения, социальные институты и отдельных влиятельных лиц, руководство организации сможет ориентироваться в постоянно изменяющихся ситуациях, возникающих во внешнем окружении, находить оптимальные пути при достижении организационных целей5. Состояние взаимной зависимости с большинством объектов внешнего окружения в значительной степени укрепляет положение организации во внешней среде. В этом случае организация должна не только выполнять требования со стороны связанных с ней объектов внешней среды, но и требовать от них выполнения взаимных обязательств. Вместе с тем состояние взаимной зависимости со многими объектами внешней свободы может помешать организации реализовать свои цели и нормально функционировать вследствие наличия вероятности невыполнения соглашений с другими организациями, необходимости постоянного поиска компромисса с ними, выполнения собственных обязательств перед большим количеством объектов, что требует значительных усилий по совмещению этих обязательств и их увязке. 3. Их взаимоотношения Все уровни внешней среды связаны между собой системой формальных и неформальных коммуникаций: постоянных, с помощью которых осуществляется бесперебойный обмен ресурсами между организацией и внешней средой, и кратковременных. В этом плане основная задача внутренней свободы организационного поведения - использовать связи с внешней свободой для прямого и косвенного поддержания баланса организации с внешней средой на входе и выходе6. Для решения этой задачи важно выбрать сферу изучения внешней среды, определить ее характеристики и на основе связей между отдельными сферами и объектами внешней среды сформировать стратегии взаимодействия с внешней средой. Любую стратегию организационного поведения можно отнести к классу буферных, если организация стремится максимально изолировать себя от воздействий других организаций и институтов, сохранить свою самостоятельность, независимость и укрепить границы. Буферные стратегии могут иметь много форм и модификаций. Стратегия автономии от внешней среды, или стратегия создания запасов, когда организация, запасая сырье, накапливая информацию, аккумулируя другие ресурсы, становится независимой (на определенное время) от других организаций. В этом случае организация на какое-то время отталкивает от себя некоторых представителей рыночного окружения, например нежелательных партнеров, государственные организации и т.д. Понятно, что неудачно применяемая стратегия автономии грозит известной изоляцией организации от внешней среды, что в конечном счете может привести к негативным последствиям. Стратегия ужесточения контроля за входом и выходом организации. Данная стратегия проявляется прежде всего в жесткости организации по отношению к внешней среде с целью обезопасить себя от внешнего воздействия. Сущность этой стратегии заключается в формализации и постоянных проверках положения при покупке ресурсов и сбыте продукта, проявлении жесткости в отношениях с партнерами, заказчиками и конкурентами (например, установление твердых и неизменных условий продажи или покупки ресурсов). Стратегия экспансии, когда изоляция от внешней среды достигается путем расширения организации или завоевания большей доли рынка. В этом случае организация неизбежно вызывает сопротивление внешней среды (по крайней мере пассивное) и очень редко - потребность помогать и сотрудничать. В период активной экспансии организации на рынке всегда создается вакуум в некоторых частях рыночной среды, что позволяет отнести такую стратегию к классу буферных. Однако период активного экспансивного действия на рынок краток и после завершения может наступить период сотрудничества и налаживания социальных и экономических связей между организацией и различными структурными единицами внешней среды. Буферные стратегии можно считать целесообразными, когда организация завоевывает авторитет и стремится упорядочить собственные ресурсы на входе и выходе системы, а также в периоды неустойчивого положения организаций или в периоды крупных конфликтов со структурными единицами внешней среды, когда организации очень важно сохранить относительную независимость от некоторых объектов внешнего окружения для достижения свободы в реализации собственных целей. Стратегии установления взаимосвязей по своей направленности противоположны буферным стратегиям. Основная цель организации при выборе и использовании стратегий установления взаимосвязей - упорядочить обменные отношения организации, расширить границы деловых контактов, приобрести новые сферы влияния во внешней среде. Эти стратегии включают в себя взаимозависимость различных организаций, контроль каждого за каждым, прежде всего на основе доверия. Наиболее типичными стратегиями такого рода являются следующие. Стратегия заключения сделок, которая заключается в постоянном стремлении организации устанавливать новые связи с различными объектами внешнего окружения на основе эквивалентного взаимовыгодного обмена. Такая стратегия позволяет организации органично вписываться во внешнее окружение, успешно решать проблему адаптации к внешней среде для расширения производства и успешного баланса между входом и выходом системы. Вместе с тем реализация стратегии заключения сделок связана с рядом серьезных проблем таких, как создание и поддержание высокого положительного имиджа (без него сложно осуществлять доверительный обмен), формирование связей с надежными партнерами, которых весьма трудно оценить без глубокого социально-экономического исследования рынка. Стратегия взаимной диффузии, суть которой состоит во взаимопроникновении отдельных направлений деятельности нескольких (хотя бы двух) организаций. В частности, это может быть совместная реализация продукта, постоянная взаимопомощь при поиске и использовании необходимой информации, совместное проведение исследовательских работ, взаимная финансовая поддержка на условиях доверия и т.д. Данная стратегия также требует положительного имиджа и устойчивой системы связей с различными компонентами внешней среды. Стратегия сращивания и слияния, которая сводится к объединению отдельных организаций в союзы или в укрупненные организации для наиболее успешной деятельности в условиях рыночного или институционального окружения. В ходе реализации стратегий слияния могут возникать наиболее жизнеспособные и многопрофильные организации. 4. Пути повышения свободы человека и организации, и экономической свободы Основополагающим принципом в сфере экономики является принцип свободы экономической деятельности. Каждая коммерческая организация вправе активно участвовать в рыночных отношениях, заниматься предпринимательской и иной незапрещенной экономической деятельностью. Свобода экономической деятельности проявляется в юридическом смысле в возможности коммерческой организации свободно использовать свои способности (и имущество) для любой не запрещенной законом экономической деятельности. В силу диспозитивности гражданско-правовых норм, коммерческие организации свободно, по своему усмотрению осуществляют субъективные гражданские права. Они обладают общей правосубъектностью (исключение составляют казенные предприятия) самостоятельно осуществляют на свой риск предпринимательскую деятельность с целью систематического получения прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. Однако свобода усмотрения коммерческой организации при этом не безгранична и имеет свои пределы предопределяемые правовыми принципами7. Во-первых, это законность. Коммерческие организации должны соблюдать законодательно установленный порядок осуществления субъективных гражданских прав и обязанностей и использовать при этом допускаемые способы и средства. Во-вторых, это разумность и добросовестность. В случаях, когда закон ставит защиту гражданских прав, в зависимость от того, осуществлялись ли эти права субъектами разумно и добросовестно, разумность действий и добросовестность их предполагается (ст. 10 ГК РФ). В-третьих, это - солидарность интересов и деловое сотрудничество. Осуществление гражданских прав коммерческой организации не должно нарушать права и охраняемые законом интересы других лиц, содействовать друг другу в целях достижения эффективного результата и т.д. Правовые свободы неотъемлемы от правовых ограничений коммерческих организаций. Ограничения права возможны, допустимы и оправданы только в исключительных случаях. Основания ограничения прав коммерческой организации закреплены в ст. 55 Конституции РФ, в ст. 1 Гражданского кодекса РФ. Права и свободы этих организаций могут быть ограничены только федеральным законом и только в той мере, в которой это необходимо в целях защиты прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Западная культура корпоративной этики выношена всем развитием западного капитализма и поддерживается методами регулирования трудовых отношений при капитализме. Определенные организации и предприятия требуют от своих сотрудников большей лояльности, определенные - меньшей. За последние пятнадцать лет давление на сотрудников в этой области усилилось за счет большего ущемления их личностных прав. С другой стороны, обсуждаются вопросы корпоративной этики, такие, например, как заведомая ложь менеджеров при составлении рекламы, умалчивание о недостатках продукции, персональное давление на сотрудников с целью принудить их согласиться на худшие условия труда и проч. Права личности и интересы государства на Западе в целом могут быть противопоставлены корпоративным задачам, поскольку буржуазное понимание индивидуальности позволяет разделить частное мнение и ассоциированное мнение организации, а также выделить приоритеты, независимые от корпоративных ценностей. Российская корпоративная этика сформирована на остатках советской системы взаимодействия, в целом не различающей индивидуальное и коллективное. Коллективные условия и низкая индивидуализация труда поддерживают коллективное сознание, являющееся опорой корпоративной культуры. Поэтому индивидуальные мнения априорно противопоставляются коллективным и расцениваются представителями коллектива как "диверсия". Построение коллективного мышления в правилах единомыслия не имеет отношения к корпоративной культуре, оно скорее поддерживает и воспроизводит систему "коллективного сговора", в рамках которого вопросы об этичности высказывания и индивидуальной позиции человека могут расцениваться как вопрос о принадлежности. Здесь возникает еще как минимум одна проблема, решение которой невозможно в русле российских этических установок в настоящее время - это отождествление работника организации и самой организации. Большая организация, например, дает человеку защиту от голодного полусуществования, обеспечивает его экзистенциальные потребности в коллективном труде, в социальной значимости. В силу ряда причин, среди которых не последнее место может занимать корпоративная политика в отношении работника, сотрудник понимает организацию как защиту от голода, холода, одиночества и тревог внешнего мира. Он расценивает ее как "дом родной" и отождествляет организацию с теми благами, которые имеет. Значительно большая, на порядок, степень отождествления себя с организацией присуща самим руководителям. Поэтому любая критика организации, не только вынесенная за пределы самой организации, но и внутренняя, часто воспринимается негативно. Любопытно, что о финансовом состоянии российских нефтяных кампаний лучше известно на Западе, чем в России. Дело не в том, что информация недоступна. Информацию, в принципе, можно найти в Интернете. Дело в том, что такого рода информация имеет статус неформально неодобряемой. Обсуждение перспектив российского нефтегаза, например, наталкивается не только на стойкую неприязнь руководителей этих организаций к любому публичному обсуждению, сколько на нежелание самих людей обсуждать столь "интимную" тему. Если допустить, что система корпоративной культуры должна приносить пользу организации, а ограничения на индивидуальные высказывания должны быть выстроены таким образом, чтобы не навредить той же организации, то и Запад и Россия периодически демонстрируют образцы недопонимания выгоды такого рода. На Западе периодически разгораются крупнейшие скандалы, связанные с тем, что в условиях "закрытой" информации организации теряют чувство реальности, начинают достаточно открыто обманывать потребителей и терроризировать служащих. Это приносит огромный ущерб организациям, часто не только разрушая их имя, но и уничтожая их в финансовом плане. В России существуют негативные последствия другого рода, потому что обман и корпоративный терроризм не считаются достаточным поводом даже для скандала внутри организации, не говоря уже об общеправовом его масштабе. Эти негативные последствия имеют производственно-социальный характер, сдвигая всю систему взаимодействий на уровень неформальной договоренности ("сговора"), что объективно снижает оценку внешних показателей организации. Следствиями "сговора" такого типа являются развитые внеправовые формы принуждения и коррупция, что, вполне очевидно читаясь "со стороны", крайне негативно сказывается на имени и деле организации. Однако, более серьезных последствий, типа западных, ожидать не приходится. Система корпоративной этики в России не есть нечто присущее самой организации и выработанное ею для своей пользы, а является отражением на менее сложном уровне системы социальных взаимодействий в обществе8. Дело в том, что переход от коммунальных форм взаимодействия в СССР к "рынку" (так называемая "перестройка") разрушил правовую надстройку производства, открыв доступ к ресурсам людям достаточно случайным и мало зависимым от кого бы то ни было. Результатом стала тотальная секретность производственных показателей, на деле скрывающая снижение производства, сокращение вложений в развитие предприятия, вывоз капиталов за рубеж, массовое обнищание большинства работников. Одновременно, в рамках развития форм воздействия на работников в рамках пресловутой "корпоративной культуры", сами работники бывают уверены в том, что работают в одной из лучших организаций, получают "приличное" вознаграждение и живут "лучше других". Не смотря на то, что отчасти это бывает именно так, в большинстве случаев предприятие скорее симулирует заботу о сотрудниках, опираясь на сокрытие информации о реальном положении вещей. Социально-производственная система, сложившаяся в России, не может приветствовать распространение информации в любом смысле, кроме заведомо ложной. На этом общем фоне довольно активно ведутся разговоры о корпоративной этике, часто реально призванные замаскировать нежелание руководства организации хоть в малой степени считаться с потребностями рядовых сотрудников. Заключение Итак, свободы и правовые ограничения организационного поведения взаимосвязаны друг с другом, свобода не может существовать без определенных ограничений. Безграничная свобода не может отвечать интересам как отдельной личности, так и общества в целом и превращается в свою противоположность - произвол. Ограничения прав не менее важны для обладателя правовых свобод, поскольку ничем не ограниченная свобода может нанести ущерб интересам данного субъекта не меньше, чем при необоснованных излишних отграничениях. Так, вмешательство государства-собственника унитарного предприятия, изъятия необходимых предприятию основных фондов, навязывания своей номенклатуры производимой предприятием продукции без учета потребностей рынка могут привести к банкротству предприятия. При регулировании общественных отношений в рыночной экономике, где участниками является коммерческие организации, государство в лице высших органов власти должно проявлять одновременно и гибкость, и твердость, и последовательность. Оно включает в нормотворческую деятельность запреты, обязанности, так или иначе ограничивающие реализацию гражданских свобод. Ясно, что эти ограничения обусловлены необходимостью обеспечения жизненно важных интересов как отдельных организационно-правовых форм коммерческих организаций, так и общества в целом (например, стратегические и национальные интересы). Как отмечал Поль Валери: "Если государство сильное, оно подавляет нас, если слабое - мы погибнем". Государство также нуждается в ограничении. Но эти ограничения должны устанавливаться лишь с целью недопущения произвольного обращения с правовыми свободами коммерческих организаций. Ограничения возможны лишь для обеспечения прав организаций, закрепленных в Конституции и иных законах, которые и определяют пределы вмешательства в их предпринимательскую деятельность. Способы осуществления правовых свобод, а особенно правовых ограничений коммерческих организаций, пределы и порядок их применения должны быть четко определены в федеральном гражданском законодательстве. Четкая фиксация объема и содержания правовых свобод и соблюдение ограничений обеспечат эффективность нормативно-правовых актов. В то время как отсутствие определенности в этих вопросах может привести к правонарушениям со стороны коммерческих организаций и их контрагентов, либо к неполному использованию предоставленных правомочий. В условиях рыночной экономики требуется выработка единых подходов по вопросам сущности и характера правовых свобод и допустимых правовых ограничений. Список литературы Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - М., 2003. Глумаков В.Н. Организационное поведение. - М., 2002. Гражданское право. Учебник: Т.1. / Отв. ред. проф. Е.А. Суханов.- М: БЕК, 1998. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М., 2002. Карташова Л.В. Организационное поведение. - М., 2003. Принципы, пределы, основания ограничения прав и свобод человека по российскому законодательству и международному праву. // Государство и право. - 1998. - №7. - С. 26. Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001. 1 Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001. C. 223. 2 Bennis W. Organizational Development: Nature, Origins and Prospects. N.Y., 1969. P. 102. 3 Homans G. The Human GrouP. N.Y.: Free Press, 1951. 4 Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - М., 2003. С. 77. 5 Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М., 2002. С. 120. 6 Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001. C. 245. 7 Гражданское право. Учебник: Т.1. / Отв. ред. проф. Е.А. Суханов. - М: БЕК, 1998. С. 384-389. 8 Принципы, пределы, основания ограничения прав и свобод человека по российскому законодательству и международному праву. // Государство и право. - 1998. - №7. - С. 26. 2 Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|