|
|
Функционально-стоимостной анализ предприятия (методика и последовательность проведения)Содержание. Введение 3 1.Методика функционально-стоимостного анализа. 4 1.1Сущность и задачи функционально-стоимостного анализа. 4 1.2.Принципы организации функционально-стоимостного анализа. 5 2.Последовательность проведения ФСА. 7 2.1 Краткая характеристика предприятия. 7 2.2 Этапы проведения ФСА. 7 Заключение. 14 Приложения. 15 Литература. 33 Введение. В условиях рыночной экономики, каждое предприятие, стремящееся удержаться на рынке, преодолевая жесткую конкурентную борьбу, должно использовать наиболее эффективные методы анализа внешней и внутренней среды предприятия. Существует множество методов оценки деятельности предприятия, разработанных ведущими учеными нашей страны и учеными других стран мира, которые дают возможность оценить затраты предприятия. Иногда традиционные методы анализа не дают возможность найти точного решения проблемы. Целью данной работы является рассмотрение одного достаточно нового и эффективного метода анализа - это функционально - стоимостной анализ (ФСА). ФСА направлен на поиск резервов и путей совершенствования и снижения затрат в управлении организации, основываясь на поисках более дешевых способов выполнения главных функций, путем осуществления изменений системы управления при одновременном исключении лишних функций. Целью ФСА является поиск наиболее экономичных с точки зрения потребителя и производителя вариантов того или иного практического решения. Описание этого метода будет осуществляться на примере фирмы торгующей мебелью. 1.МЕТОДИКА ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОГО АНАЛИЗА 1.1Сущность и задачи функционально-стоимостного анализа. В большинстве случаев, когда необходимо найти решение, оказывается, что решение находится за пределами традиционной области его поиска. Именно нетрадиционные подходы к решению тех или иных проблем давали всегда мощные толчки к развитию цивилизации. В экономическом анализе так же существуют нестандартные идеи. Таковым является ФСА, который первоначально разрабатывался, как метод поиска резервов сокращения затрат на производство. Анализ стоимостных функций подразумевает нестандартный поиск решений. Обычно последовательность поиска резервов сокращения затрат, или снижения себестоимости для аналитика определена в том, что группируются фактические суммы затрат по определенным статьям и элементам. Затем их сравнивают с запланированными или с нормативными. Полученные таким образом положительные отклонения считают резервными. Описанный подход имеет одним из недостатков то, что он ограничен статичностью самого продукта и технологии его производства. ФСА основывается на том, что каждый продукт вырабатывается для того, чтобы удовлетворять определенные потребности (выполнять свои функции). Точно также, любой работник, осуществляя свои производственные обязанности, для достижения поставленной перед ним цели, осуществляет ряд функций, которые этому способствуют. При более детальном рассмотрении можно увидеть, что он выполняет не одну, а несколько функций, каждая из которых является полезной. Проанализировав функции можно заметить, что часть из них являются основными, без которых невозможно достижение главной задачи, а некоторые выполняют как бы дополнительную роль. Без них невозможно осуществление основных функций. Кроме этих двух видов функций существуют и совсем ненужные, которые могут быть исключены из состава выполняемых объектом функций. Но для осуществления ненужных функций объектом, затрачиваются определенные средства. Следовательно, если функции не нужны, то и затраты на их осуществления являются лишними. Поэтому ФСА все затраты подразделяет на функционально-необходимые для выполнения объектом его функционального назначения и на излишние затраты, порожденные неправильным выбором или несовершенством конструктивных решений. Необходимо отметить, что каждая из функций, характерная для объекта исследования, может выполняться им разными способами. Очевидно, что разные способы осуществления функций достигаются разными технологическими и техническими путями и, соответственно, требуют разных объемов затрат. Выбирая тот или иной способ осуществления функции, в нее заранее закладывается и определенная минимальная сумма затрат на ее создание. Заменив существующий способ более дешевым, можно уменьшить стоимость объекта. 1.2.Принципы организации функционально-стоимостного анализа. С целью обеспечения наибольшей отдачи от выполнения работ по ФСА необходимо соблюдать ряд основных правил при проведении аналитического исследования. Наиболее важными из них являются следующие: Принцип ранней диагностики. Его сущность состоит в том, что чем раньше проводится ФСА, тем наибольшая экономическая отдача будет получена от его проведения, т.к. излишние затраты обычно закладываются на этапе проектирования среды функционирования объекта. Принцип приоритета состоит в том, что этот метод является наименее изученным из известных, поэтому анализу этим методом подлежат объекты, рациональное функционирование которых приносит достаточные доходы. Принцип оптимальной организации. При исследовании достаточно сложного объекта целесообразно разделить его функции на несколько больших групп, а затем проводить более детальный анализ каждой из них. В некоторых случаях при предварительной детализации может выясниться, что наиболее интересной для анализа является какая то одна часть объекта. Выделение же остальных нецелесообразно с точки зрения эффективности анализа. Принцип последовательности. Выполнение комплекса работ по ФСА требует определенной последовательности в исследовании, прежде всего предварительного изучения будущего объекта и всех обстоятельств, которые связаны с его функционированием. Принцип выделения ведущего звена (ликвидация узких мест). При анализе часто выясняется, что при функционировании объекта могут возникать сдерживающие его деятельность обстоятельства, которые требуют больших затрат на обеспечение жизнеспособности объекта или это обстоятельство сдерживает получение эффекта от его функционирования. Очевидно, что с точки зрения анализа исследование наиболее целесообразно направить на ликвидацию этих сдерживающих обстоятельств или направлений. 2.ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ ФСА. 2.1 Краткая характеристика предприятия. Рассмотрим последовательность проведения функционально-стоимостного анализа на примере предприятия "Юник". Эта фирма осуществляете предоставление мебельной продукции из Италии на российский рынок. Фирма работает два года. На предприятии работает 45 человек. Несмотря на высокую конкуренцию, фирма "Юник" успешно развивается, расширяя ассортимент мебели и увеличивая объем ее продаж. Продукции фирмы "Юник" достаточно конкурентоспособна. Продажи сопровождаются радом сервисных услуг. Таких как, сборка мебели работниками фирма, доставка к потребителю, гарантийные обязательства перед покупателями, система скидок и льгот и т.д. При расширении объемов производства, как правило, происходит увеличение числа работников предприятия. Это, соответственно, определяет конкретные направления работ кадровой службы и ведет к изменению некоторых функций выполняемых ей ранее, увеличению акцента на подборе кадров, привлечению их на работу и т.д. Очевидно, целесообразно провести функционально-стоимостной анализ функций менеджера кадровой службы, для того, что бы оптимизировать его деятельность и повысить эффективность работы кадровой службы в целом. 2.2 Этапы проведения ФСА. Первым этапом проведения ФСА является информационный этап, на котором определяются конкретные задачи проведения такого анализа, составляется рабочий план проведения ФСА (см. Приложение 1). Выбор в качестве объекта исследований менеджера кадровой службы, объясняется тем, что обеспечение фирмы трудовыми ресурсами, соответствующей квалификации является в настоящее время одной из основных задач. При анализе ставиться задача уточнить функции менеджера кадровой службы, оценить их и выбрать наиболее важные. На информационном этапе осуществляется сбор, систематизация и изучение данных, характеризующих функции менеджера кадровой службы. Необходимо сформулировать функции выполняемые менеджером кадровой службы, а также провести их классификацию на главную, основную и вспомогательную, как показано в Приложение 2. Главная функция - это функция, для осуществления которой создано анализируемое подразделение аппарата управления предприятия. Для кадровой службы главной целью является обеспечить предприятие квалифицированным персоналом и обеспечить его стабильную работу. Основными функциями являются те, без которых невозможно обеспечить осуществление главной функции. Вспомогательные функции помогают осуществлять основные. Например, "проводить анализ рынка труда"- это основная функция, а "работа с фирмами по найму" - это вспомогательная функция. Далее осуществляется декомпозиция основных и вспомогательные функций таблица 1,2 (Приложение 3). Классификация функций позволяет построить функционально-стоимостную диаграмму (диаграмму FAST). Это графическое изображение функций аппарата управления или отдельного его подразделения. В Приложении 4. изображена функционально-стоимостная диаграмма для исследуемого объекта. Все функции на диаграмме заключены между двумя вертикальными пунктирными линиями. Левая граничная линия находится между анализируемой основной функцией и функцией более высокого уровня (главной функцией отдела). Из диаграммы видно, что в анализируемом случае для менеджера кадровой службы основной является функция "анализировать потребность в персонале" и "проводить анализ рынка труда". Она разделена пунктиром с основной функцией отдела - "обеспечивать предприятие квалифицированным персоналом". Все основные функции должны отвечать на вопрос "Как?". Как осуществить основную задачу кадровой службы - "обеспечить предприятие квалифицированным персоналом"? Для этого необходимо выполнить ряд последовательных функций (слева на право до правой пунктирной линии). По направлению справа на лево все эти функции должны отвечать на вопрос "Зачем?". Все вспомогательные функции должны отвечать на вопрос "Когда?". Например, "когда организовывать конкурсы?" - "при привлечении кандидатов на работу". На следующем этапе проведения ФСА осуществляется определение затрат на выполнение функций. В нашем случае определить стоимость некоторых функций менеджера кадровой службы не возможно. Поэтому проведем оценку в затратах времени на осуществление той или иной функции, что является тоже немаловажным фактором при оценке эффективности. Определение временных затрат показано в Приложении 5. В Приложении 6. приведена схема функциональных связей службы кадров с другими подразделениями, с помощью которой выявились излишние связи. Для определения степени значимости функций менеджера кадровой службы необходимо создать экспертную группу, состоящую из руководителей подразделений и специалистов. Все они должны заполнить матрицы по парных сравнений функций осуществляемых менеджером кадровой службы и осуществить оценку каждой функции в баллах по степени значимости (Приложение 7). Сводная матрица позволяет проранжировать все функции менеджера кадровой службы по степени их значимости с учетом мнений всех экспертов. Можно построить диаграмму на которой совмещены значения функций по затратам и по оценке экспертов (Приложение 8, 8-а.). Исследуя диаграмму значимости функций и временных затрат можно сделать следующие выводы: - что продолжительность рабочего дня МКС на исследуемом предприятии превышает норму в среднем на 1 часа; - анализируя функции выполняемые МКС, а так же структуру предприятия, можно сказать, что некоторые из них, которые в соответствии со штатным расписанием на данном предприятии выполняются МКС, значительны по временным затратам, поэтому их можно перераспределить между другими работниками и МКС; - учитывая специфику рассматриваемой должности можно предвидеть возникновение не запланированных временные затраты, а, следовательно, превышение нормы рабочего времени может быть превышено еще больше расчетного; - из-за отсутствия ПЭВМ на рабочем месте МКС многие процедуры, такие, как, например, осуществление делопроизводства, являются достаточно трудоемкими и занимают основную часть рабочего времени; Среди основных функций МКС можно выделить две функции - это "осуществлять отбор кандидатов" и "анализировать потребность в персонале". Первая функция является достаточно трудоемкой, но не столько значимой (и свойственными для МКС) по баллам, как, например, вторая. Для осуществления этой функции в результате анализа было установлено, что МКС привлекает к выполнению этой функций зам директора по персоналу, но участвует в ее выполнении только информационный отдел (см. схему функциональных связей МКС с другими подразделениями предприятия). Это означает, что привлечение к участию в выполнении этой функций начальников подразделений, может сократить временные затраты МКС на ее выполнение. Среди вспомогательных функций основное время затрачивается на функции "осуществлением делопроизводства", "оценивать качество найма", "оценивать кандидатов", "предоставлять отчеты", и "рассчитывать потребность в персонале". Некоторые из основных функций не оправдано возложены целиком на МКС. Это такие, как "привлекать кандидатов на работу", "осуществлять прием кандидатов", а из вспомогательных - "работать с фирмами по найму". Учитывая структуру предприятия и то, что в отделе кадров присутствует должность менеджера, можно возложить эти функции на него. Причем некоторые вспомогательные функции превышают во много раз по времени основные. Учитывая все вышесказанное, для совершенствования работы МКС, можно сделать следующие предложения: оптимизировать затраты на такую функцию, как "осуществлять отбор кандидатов"; перераспределить часть функций "осуществлять отбор кандидатов", "анализировать потребность в персонале", "оценивать кандидатов", отдав их часть менеджеру отдела кадров и бухгалтерии; использовать ПЭВМ для более рационального использования рабочего времени МКС; переложить такие функции, как "работа с фирмами по найму", "участвовать в приеме кандидатов", "привлекать кандидатов на работу" на менеджера из отдела кадров, оставив за МКС функцию контроля за осуществлением указанных функций; Одним из последних этапов проведения ФСА является творческий этап. Руководство, изучив рабочий план проведения ФСА, издал приказ о разработке экспортной группой плана мероприятий по сокращению временных затрат МКС на выполнение функции "осуществлять отбор кандидатов", проанализировать возможность передачи приоритета решений некоторых вопросов, касающихся этой функции начальника подразделений, менеджеру отдела кадров и бухгалтерии. Перераспределить такие функции, как "оценивать потребность в персонале", "оценивать кандидатов". Кроме этого, оценить возможности менеджера отдела кадров по осуществлению таких функций, как "работа с фирмами по найму", "участвовать в приеме кандидатов", "привлекать кандидатов на работу". Необходимо решить вопрос об установке на рабочем месте МП компьютерного оборудования для сокращения временных затрат на осуществление функции "делопроизводства". В связи с этим, необходимо провести мероприятия по обучению МКС работе на ПЭВМ. На исследовательском этапе составляется морфологическая матрица Морфологическая матрица №№ п/п Наименование процедур Варианты предложений первый второй 1 Сокращение временных затрат МКС на выполнение функций "осуществлять отбор кандидатов". Частично передать функции начальникам подразделений с закреплением их в должностных инструкциях Составление плана мероприятий совместно с начальниками подразделений 2 Оптимизация функции "осуществление делопроизводства" Установив ПЭВМ и обучив МКС работе на нем Установить новую штатную единицу для осуществления этой функции 3 Оптимизация функции "работа с фирмами по найму", "участвовать в приеме кандидатов", "привлекать кандидатов на работу". Оставить эти функции у МКС только в качестве контроля, а основную часть передать менеджеру по кадрам. Установить новую штатную единицу для осуществления этой функции. Использование вычислительной техники Необходимо использовать персональный компьютер, доступ к сети для связи с руководителями. Повысить использование вычислительной техники начальниками подразделений отдела кадров. На основе этой таблицы можно выделить следующие основные направления решения поставленной задачи: Перераспределение функций "осуществить отбор кандидатов". Приобретение, установка вычислительной техники и обучение работе на ней МКС; Перераспределение функций "оценивать потребность в персонале", "оценивать кандидатов" Передать функции менеджеру отдела кадров функции "работа с фирмами по найму", "участвовать в приеме кандидатов", "привлекать кандидатов на работу". Изменение трудоемкости выполнения функций МКС в результате осуществления ФСА № п/п Наименование функции Затраты на осуществление функции Экономия до проведения ФСА после проведения ФСА 1. Передать функции менеджеру отдела кадров функции "работа с фирмами по найму", "участвовать в приеме кандидатов", "привлекать кандидатов на работу". 184 40 144 2. Оптимизация функции "осуществление делопроизводства" 360 110 250 Итого: по вспомогательным функциям экономия составила 394 3. Перераспределение функции "осуществлять отбор кандидатов" 380 100 280 Итого: по основным функциям экономия составила 280 Всего: экономия составила 678 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате анализа деятельности МКС было выявлено, что МКС затрачивает много времени на осуществление функций не совсем совпадающих с его должностью, а также при выполнении многих функций не в полной степени привлекает участников для осуществления этих функций. Особенного много времени затрачивалось на осуществление функций "осуществление делопроизводства" и "осуществлять отбор кандидатов", "анализ потребности в персонале". Выполняя несвойственные МКС функции и затрачивая на остальные много лишнего времени, МКС тем самым не мог осуществлять надлежащие ему функции качественно и в полном объеме. После внедрения предложений по сокращению временных затрат суммарный эффект составил экономию времени примерно в одну треть, что позволяет повышать качество выполняемых функций, перераспределит временные затраты на них в соответствии с потребностями, а это повлияет на повышении качества при приеме персонала. Приложение 1. РАБОЧИЙ ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ ФСА № п/п Наименование этапа ФСА Содержание Этапов Источник информации Исполнители Сроки исполнения 1 2 3 5 6 7 1 Подготови тельный этап Определяются Конкретные задач проведения ФСА, Составляется рабочий план проведения ФСА Должностная инструкция, организационная структура СП, штатное расписание, схемы документооборота Менеджер кадровой службы, руководители подразделений 12.01.01 - 17.01.01 2 Информационный этап Сбор, систематизация и изучение данных, характеризующих деятельность менеджера по кадрам, его функции Типовые положения по службе, должностные инструкции МКС организационная структура СП, штатное расписание службы схемы документооборота: формы, документы, данные, исходящие и поступающие к МКС, данные бухгалтерской отчетности, анкетный и устный опрос работников службы Менеджер кадровой службы, руководители подразделений. 17.01.01- 25.01.01 3 Аналитический этап Осуществляются формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, определяется стоимость выполнения функции. Здесь оценивается степень значимости функций, определяются степень и причины несоответствия между значимостью функций и уровнем затрат на их реализацию, качество выполнения функции. Выявляются резервы совершенствования работника. Типовые положения о службе, должностные инструкции, организационная структура службы персонала, штатное расписание службы, схемы документооборота. Менеджер кадровой службы, руководители подразделений 25.01.01- 30.01.01 4 Творческий этап Выбираются методы поиска идей с учетом конкретной ситуации. Выявляются способы выполнения функций управления, предварительно оцениваются и отбираются наиболее целесообразные и реальные из них. Предварительно отбираются варианты совершенствования деятельности работника Результаты предыдущего этапа, опыт передовых организаций, организационная структура СП, должностная инструкция, штатное расписание службы, схемы документооборота. Экспертная группа, в состав которой входят вышестоящие руководители 30.01.01- 10.02.01 5 Исследовательский этап Подробно описывается каждый вариант с применением схем, графиков, функциональных диаграмм, проектов положений о службе и другой проектной документации. Проводится сравнительная организационно-экономическая оценка вариантов с участием специалистов заинтересованных подразделений, служб предприятия с учетом заключений экспертизы, а также отбор наиболее рациональных для внедрения предложений. результаты предыдущего этапа, опыт передовых организаций, организационная структура предприятия и службы персонала, должностная инструкция, схемы документооборота. Менеджер кадровой службы 10.02.01 - 15.02.01 6 Рекомендательный этап Рассматриваются и утверждаются рекомендации по совершенствованию работы менеджера по кадрам и принимаются решения по их реализации. Рассчитываются затраты на разработку и внедрение рекомендаций, ожидаемая экономическая эффективность Результаты предыдущего этапа, опыт передовых организаций, организационная структура предприятия и службы персонала, схемы документооборота. Директор 15.02.01 - 20.03.01 7 Этап внедрения На этапе внедрения ведется социально - психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка работников. Оценивается фактическая экономическая эффективность от внедрения результатов ФСА менеджера по персоналу. Разрабатывается система материального стимулирования внедрения рекомендаций. Разрабатывается план-график внедрения рекомендаций. Решения, принятые на предыдущих этапах Менеджер кадровой службы, начальники подразделений В течение рассматриваемого периода Приложение 2. Формулировка и классификация функций МКС № п/п Наименование функций Вид Примечания Затраты в часах глагол существительное 1 Анализировать потребность О в персонале 320 2 Организовывать собеседования В 32 3 Осуществлять прием О кандидатов 40 4 Осуществлять учет В перемещения персонала 24 5 Рассчитывать потребность В в персонале 300 6 Давать объявления В в газету 4 7 Работать с фирмами В по найму 24 8 Анализировать рынок О труда 72 9 Представлять отчеты В о персонале 120 10 Оценивать качество В найма 100 11 Оценивать затраты О на привлечение персонала 240 12 Создавать комиссии В для конкурса 28 13 Организовывать конкурс В на вакантные должности 80 14 Осуществлять делопроизводство В 360 15 Осуществлять отбор О кандидатов 380 16 Участвовать в составлении В штатного расписания 80 17 Привлекать кандидатов О на работу 120 18 Оценивать кандидатов В 140 О - основная функция, В - вспомогательная; Приложение 3. Таблица 1. Декомпозиция основных функций № п/п Основная функция Декомпозиция 1 Анализировать потребность в персонале Осуществляется оценка потребности в персонале предприятия. Производится расчет потребности в персонале. Рассчитывается долговременная потребность в персонале. Анализируются внешние и внутренние источники. 2 Осуществлять прием персонала Принимается управленческое решение на основе собранных данных о кандидатах, согласовывается принятое решение с руководством. 3 Анализ рынка труда Производится стоимостная оценка источников персонала., сбор сведений о предложениях рабочей силы, оценивается их квалификация на основе поступающей информации. 4 Оценивать затраты на привлечение персонала Оценивать стоимостной расчет мероприятий проводимых для привлечения персонала. 5 Осуществлять отбор кандидатов Проводить отбор по результатам собеседований, изучать полученную информацию, выбирать на основании этой информации наиболее подходящих кандидатов. 6 Привлечение кандидатов на работу Осуществлять собеседования, разрабатывать методики их проведения, составлять тесты. Декомпозиция вспомогательных функций Таблица 2 . № п/п Вспомогательные функции Декомпозиция 1 Организация собеседования Разрабатывать анкеты для собеседований, участвовать в проведении собеседований. 2 Осуществлять учет перемещений персонала Заносить информацию о всех перемещениях персонала в картотеку (повышениях в должности, увольнениях, приеме). 3 Рассчитывать потребность в персонале Проводить расчеты, оценки 4 Давать объявления в газету По мере необходимости, через газету давать объявления о наборе персонала 5 Работать с фирмами по найму Сообщать информацию о потребностях в персонале, оценивать стоимость услуг по каждой предложенной кандидатуре. 6 Представлять отчеты Передавать информацию о принятых, уволенных в другие подразделения 7 Оценивать качество найма Производить расчеты, используя данные о движении персонала. 8 Создавать комиссии для конкурса Привлекать специалистов предприятия, подбирать членов комиссии. 9 Организовывать конкурсы Создавать программы конкурсов, выбирать методики их проведения, разрабатывать перечни для метода персонал - технологии. 10 Делопроизводственное обеспечение Вести протоколы, заполнять карточки, составлять отчеты, служебные записки. 11 Участвовать в составлении штатного расписания Согласовывать потребности с начальниками подразделений. 12 Оценивать кандидатов Проверять рекомендации анализировать результаты собеседований, конкурсов. Рис.1 Функционально-стоимостная диаграмма (FAST) деятельности менеджера кадровой службы Приложение 4. Когда? Как? Зачем? - основная функция вспомогательная Приложение 5. Определение временных затрат на осуществление функций МКС Полное наименование функций МКС Виды документов, составляемые МКС по функциям Виды документов форм или данных поступающих к МКС по функции в течение года Подразделения или организации, откуда поступают документы для обработки или составления данного документе по функции Куда направляются обработанные или составленные документы или данные по функции Периодичность обработки или составления документа, формы или данных в течение года Затраты труда на обработку или составление документа, формы или данных по функции в течение года в часах 1 2 3 4 5 6 7 Анализировать потребность в персонале План анализа утвержденные схемы подразделений с расчетами потребностей в персонале Сводные планы подразделений, маркетинговый план, штатное расписание, тарифные сетки Подразделения предприятия, информационный отдел, бухгалтерия Зам. дир. по персоналу 1 раз в год 320 Осуществление приема персонала Приказы о приеме Приказы по предприятию Генеральный директор Отдел кадров В течение года 40 Анализировать рынок труда План проведения анализа, анализ состояния рынка Данные из печатных изданий, информация консалтинговых фирм, бирж труда Внешние организации Зам. дир. по персоналу В течение года 72 Оценивать затраты на привлечение персонала Расчет анализа затрат Данные фирм о стоимости услуг и договоров Внешние организации Зам. дир. по персоналу В течение года 192 Осуществлять отбор кандидатов Характеристики, полученные на основании анализа проведенных собеседований Данные собеседований сведения консалтинговых фирм, рекомендации Внешние организации Зам. дир. по персоналу В течение года 380 Привлечение кандидатов на работу Утвержденные методики собеседований, тестов Справочная, научно-методическая литература Внешние источники В комиссию по собеседованию В течение года 120 Организовывать собеседования Перечень вопросов для собеседования. Протоколы собеседований Штатное расписание Отдел кадров, информационный отдел В комиссии по собеседованию В течение года 80 Осуществлять учет перемещений персонала Отчеты о передвижении персонала Данные о передвижении персонала Начальники подразделений Отдел кадров В течение года 24 Рассчитывать потребность в персонале Расчет потребности Данные по объемам производства, штатное расписание, данные о количестве и составе персонала Бухгалтерия, отдел кадров Зам. дир. по персоналу 2 раза в год 300 Давать объявления в газету Перечень требований к кандидату Служебная записка с запросом на привлечение персонала Нач. подразделений В ред. газеты В течение года 4 Работать с консалтинговыми фирмами Сведения о возможных кандидатах Сведения о кандидатах по интересующим специальностям Внешние организации В картотеку В течение года 24 Представлять отчеты Отчеты о расчетах анализах перемещениях персонала База данных, картотека Картотека Зам дир. по персоналу 2 раза в год 120 Оценивать качество найма Расчет по перемещению персонала Данные о повышении в должности, увольнении, количестве новых сотрудников Нач. подразделений Зам. дир. по персоналу 12 раз в год 100 Создавать комиссии для конкурса Служебная записка о составе комиссии, объявления о проведении конкурса Приказ зам. дир. по персоналу Зам. дир. по персоналу. В информационный отдел В течение года 6 Организовывать конкурсы План мероприятий по проведению конкурса Приказ о проведении конкурса Зам. дир. по персоналу В комиссию по проведению конкурса В течение года 16 Делопроизводственное обеспечение Протоколы расчеты анализы, перечни функций Документация из других подразделений Нач. подразделений В подразделения организации ежедневно 360 Участвовать на ярмарках труда Заявка на участие в ярмарке, договора, рекламные проспекты Приказ заместителя дир. по персоналу Зам. дир. по персоналу В организацию проводящую ярмарку В течение года 80 Оценивать кандидатов Характеристики по каждому кандидату Рекомендации, анкеты, результаты тестов Внешние организации, комиссии конкурса и собеседований В картотеку В течение года 140 Схема функциональных связей МКС с другими подразделениями Приложение 6. № п/п Функции МКС Подразделения Фирмы по найму МКС Зам. дир. по персоналу. Информационный отд. Подразделения предпр. Бухгалтерия Отдел кадров Коммис. по собеседованию Коммис. конкурс. Генеральный директор 1 Анализ потребности в персонале О Р П П У 2 Осуществлять прием персонала О Р Р 3 Анализировать рынок О У П П 4 Оценивать затраты на привлечение персонала О У П П 5 Осуществлять отбор кандидатов О Р П П 6 Привлечение кандидатов на работу О П С П 7 Организовывать собеседование О П П С 8 Осуществлять учет пермещений персонала О П С 9 Рассчитывать потребности в персонале О Р П П 10 Давать объявления в газету О Р П 11 Работать с консалтинговыми фирмами О 12 Представлять отчеты О Р П У П 13 Оценивать качество найма О Р П 14 Создавать комиссии для конкурса О Р У С 15 Организовывать конкурсы О Р У 16 Делопроизводственное обеспечение О Р П П П П П П 17 Составлять штатное расписание О Р У У 18 Оценивать кандидатов О Р П П О -отвечает за выполнение функции; Р - руководит, принимает решения, подписывает документы; П - представляет необходимую информацию; У - участвует в выполнении данной функции; С - согласовывает подготовленный документ. Приложение 7. Матрица по парных сравнений для основных функций МКС Эксперт №1 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма 1 Оценивать затраты на привлечение кандидатов - 1 1 0 1 0 4 2 Привлекать кандидатов на работу 1 - 1 0 1 1 4 3 Осуществлять прием кандидатов 1 1 - 0 0 1 3 4 Осуществлять отбор кандидатов 2 2 2 - 1 0 7 5 Анализировать рынок труда 1 1 2 1 - 1 6 6 Анализировать потребность в персонале 1 1 1 2 1 - 6 Эксперт № 2 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма 1 Оценивать затраты на привлечение кандидатов - 0 1 0 1 1 3 2 Привлекать кандидатов на работу 2 - 2 1 1 0 6 3 Осуществлять прием кандидатов 1 0 - 0 1 2 4 4 Осуществлять отбор кандидатов 2 1 2 - 1 1 7 5 Анализировать рынок труда 1 1 1 1 - 1 5 6 Анализировать потребность в персонале 1 2 0 1 1 - 5 Эксперт №3 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма 1 Оценивать затраты на привлечение кандидатов - 0 1 1 0 1 3 2 Привлекать кандидатов на работу 2 - 2 2 1 1 8 3 Осуществлять прием кандидатов 1 1 - 1 0 1 4 4 Осуществлять отбор кандидатов 1 1 1 - 1 1 5 5 Анализировать рынок труда 2 2 2 1 - 1 8 6 Анализировать потребность в персонале 1 1 1 1 1 - 5 Эксперт №4 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма 1 Оценивать затраты на привлечение кандидатов - 1 1 1 2 1 6 2 Привлекать кандидатов на работу 1 - 1 0 1 1 4 3 Осуществлять прием кандидатов 1 1 - 1 1 0 4 4 Осуществлять отбор кандидатов 1 2 1 - 2 2 8 5 Анализировать рынок труда 0 1 1 0 - 1 3 6 Анализировать потребность в персонале 1 1 2 1 1 - 6 Эксперт №5 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма 1 Оценивать затраты на привлечение кандидатов - 2 1 1 0 1 5 2 Привлекать кандидатов на работу 1 - 1 0 1 1 4 3 Осуществлять прием кандидатов 1 1 - 0 0 1 3 4 Осуществлять отбор кандидатов 1 2 2 - 1 0 6 5 Анализировать рынок труда 2 1 2 1 - 1 7 6 Анализировать потребность в персонале 1 1 1 2 1 - 6 Эксперт №6 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 Сумма 1 Оценивать затраты на привлечение кандидатов - 1 1 1 0 1 4 2 Привлекать кандидатов на работу 1 - 2 1 1 0 5 3 Осуществлять прием кандидатов 1 0 - 0 1 2 4 4 Осуществлять отбор кандидатов 1 1 2 - 1 1 6 5 Анализировать рынок труда 2 1 1 1 - 1 6 6 Анализировать потребность в персонале 1 2 0 1 1 - 5 Сводная матрица для основных функций № п/п № эксперта функция 1 2 3 4 5 6 Среднее арифметическое Ранг 1 Оценивать затраты на привлечение кандидатов 4 3 3 6 5 4 4,1 5 2 Привлекать кандидатов на работу 4 6 8 4 4 5 5,1 3 3 Осуществлять прием кандидатов 3 4 4 4 3 4 3,6 6 4 Осуществлять отбор кандидатов 7 7 5 8 6 6 4,8 4 5 Анализировать рынок труда 6 5 8 3 7 6 5,8 1 6 Анализировать потребность в персонале 6 5 5 6 6 5 5,5 2 Матрица по парных сравнений для вспомогательных функций Эксперт №1 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма 1 Организовывать конкурсы - 2 1 2 1 2 2 1 1 0 1 0 13 2 Оценивать качества найма 0 - 0 2 1 1 0 1 1 1 1 0 8 3 Участвовать в разработке штатного расписания 1 2 - 2 2 1 1 2 1 1 2 1 16 4 организовывать конкурсные комиссии 0 0 0 - 1 0 0 1 1 0 1 0 4 5 Работать с фирмами по найму 1 1 0 1 - 1 0 2 1 0 1 0 8 6 Осуществлять делопроизводство 0 1 1 2 1 - 0 2 1 1 2 1 12 7 Рассчитывать потребность в персонале 0 2 1 2 2 2 - 2 2 1 2 1 17 8 Давать объявления в газету 1 2 0 1 0 0 0 - 1 0 1 0 6 9 Предоставлять отчеты 1 1 1 1 1 1 1 1 - 0 1 1 10 10 Организовывать собеседование 2 1 1 2 2 1 1 2 2 - 2 1 17 11 Учитывать перемещ-е персонала 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 - 0 6 12 Оценивать кандидатов 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 2 - 16 Эксперт №2 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма 1 Организовывать конкурсы - 1 1 2 1 0 0 1 1 1 1 0 9 2 Оценивать качества найма 1 - 0 1 0 1 0 1 1 0 1 1 7 3 Участвовать в разработке штатного расписания 1 2 - 2 1 1 0 2 2 1 2 1 15 4 организовывать конкурсные комиссии 0 1 0 - 1 1 0 1 1 0 1 0 6 5 Работать с фирмами по найму 1 2 1 1 - 1 0 2 1 1 1 1 12 6 Осуществлять делопроизводство 2 1 1 1 1 - 1 2 1 1 2 1 14 7 Рассчитывать потребность в персонале 2 2 2 2 2 1 - 2 1 1 2 1 18 8 Давать объявления в газету 1 1 0 1 0 0 0 - 1 0 1 1 6 9 Предоставлять отчеты 1 1 0 1 1 1 1 1 - 0 1 1 9 10 Организовывать собеседование 1 2 1 2 1 1 1 2 2 - 2 1 16 11 Учитывать перемещ-е персонала 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 - 1 7 12 Оценивать кандидатов 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 - 14 Эксперт №3 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма 1 Организовывать конкурсы - 1 0 1 1 2 1 1 1 0 2 1 11 2 Оценивать качества найма 1 - 1 2 1 1 0 1 1 0 1 0 9 3 Участвовать в разработке штатного расписания 2 1 - 2 2 1 0 2 1 1 2 1 15 4 организовывать конкурсные комиссии 1 0 0 - 0 0 0 1 1 0 1 0 4 5 Работать с фирмами по найму 1 1 0 1 - 0 0 1 1 0 1 1 7 6 Осуществлять делопроизводство 0 1 1 1 2 - 0 2 1 1 2 0 11 7 Рассчитывать потребность в персонале 1 2 2 1 2 2 - 2 2 1 1 1 17 8 Давать объявления в газету 1 1 0 1 1 0 0 - 1 0 1 0 6 9 Предоставлять отчеты 1 1 1 1 1 1 0 1 - 1 1 1 10 10 Организовывать собеседование 2 2 1 2 2 1 1 2 2 - 2 2 19 11 Учитывать перемещ-е персонала 0 1 0 1 1 0 0 1 1 0 - 1 6 12 Оценивать кандидатов 1 2 1 2 1 2 1 2 1 0 1 - 14 Эксперт №4 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма 1 Организовывать конкурсы - 2 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 10 2 Оценивать качества найма 0 - 1 2 1 1 0 2 1 1 0 1 10 3 Участвовать в разработке штатного расписания 1 1 - 2 1 2 1 2 1 1 2 1 15 4 организовывать конкурсные комиссии 1 0 0 - 1 0 0 1 1 0 1 0 5 5 Работать с фирмами по найму 1 1 1 1 - 0 0 2 1 0 1 0 8 6 Осуществлять делопроизводство 1 1 0 2 2 - 0 2 1 1 2 1 13 7 Рассчитывать потребность в персонале 2 2 1 2 2 2 - 2 1 1 2 1 18 8 Давать объявления в газету 1 0 0 1 0 0 0 - 1 0 1 1 5 9 Предоставлять отчеты 1 1 1 1 1 1 1 1 - 0 1 1 10 10 Организовывать собеседование 2 1 1 2 2 1 1 2 2 - 2 1 17 11 Учитывать перемещ-е персонала 1 2 0 1 1 0 0 1 1 0 - 0 7 12 Оценивать кандидатов 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 - 14 Эксперт №5 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма 1 Организовывать конкурсы - 2 1 2 1 0 0 1 1 1 1 0 10 2 Оценивать качества найма 0 - 0 2 1 0 1 1 1 0 1 0 7 3 Участвовать в разработке штатного расписания 1 2 - 2 1 1 0 2 1 1 2 0 13 4 организовывать конкурсные комиссии 0 0 0 - 1 0 0 1 1 0 1 0 4 5 Работать с фирмами по найму 1 1 1 1 - 1 1 1 1 0 1 1 10 6 Осуществлять делопроизводство 2 2 1 2 1 - 1 1 0 1 2 0 13 7 Рассчитывать потребность в персонале 2 1 2 2 1 1 - 2 2 1 2 1 17 8 Давать объявления в газету 1 1 0 1 1 1 0 - 1 1 1 1 9 9 Предоставлять отчеты 1 1 1 1 1 2 0 1 - 0 1 1 10 10 Организовывать собеседование 1 2 1 2 2 1 1 1 2 - 2 1 16 11 Учитывать перемещ-е персонала 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 - 0 6 12 Оценивать кандидатов 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 - 17 Эксперт №6 № п/п Функция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма 1 Организовывать конкурсы - 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 0 7 2 Оценивать качества найма 1 - 1 2 1 1 0 1 1 1 2 0 11 3 Участвовать в разработке штатного расписания 2 1 - 2 1 2 1 1 1 1 2 0 14 4 организовывать конкурсные комиссии 1 0 0 - 1 1 0 1 1 0 1 0 6 5 Работать с фирмами по найму 1 1 1 1 - 1 1 1 1 1 1 1 11 6 Осуществлять делопроизводство 1 1 0 1 1 - 1 1 1 1 1 0 9 7 Рассчитывать потребность в персонале 2 2 1 2 1 1 - 2 1 1 2 1 16 8 Давать объявления в газету 1 1 1 1 1 1 0 - 1 0 1 1 9 9 Предоставлять отчеты 2 1 1 1 1 1 1 1 - 0 1 1 11 10 Организовывать собеседование 1 1 2 2 1 1 1 2 2 - 2 1 16 11 Учитывать перемещ-е персонала 1 0 0 1 1 1 0 1 1 0 - 0 6 12 Оценивать кандидатов 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 - 17 Сводная матрица для вспомогательных функций № п/п № эксперта Функция 1 2 3 4 5 6 Среднее арифметическое Ранг 1 Организовывать конкурсы 11 10 13 9 10 7 10 6 2 Оценивать качества найма 9 10 8 7 7 11 8,6 7 3 Участвовать в разработке штатного расписания 15 15 16 15 13 14 14,6 4 4 организовывать конкурсные комиссии 4 5 4 6 4 6 4,8 11 5 Работать с фирмами по найму 7 8 8 12 10 11 7,6 8 6 Осуществлять делопроизводство 11 13 12 14 13 9 12 5 7 Рассчитывать потребность в персонале 17 18 17 18 17 16 17,1 1 8 Давать объявления в газету 6 5 6 6 9 9 6,8 9 9 Предоставлять отчеты 10 10 10 9 10 11 10 6 10 Организовывать собеседование 19 17 17 16 16 16 16,8 2 11 Учитывать перемещ-е персонала 6 7 6 7 6 6 6,3 10 12 Оценивать кандидатов 14 14 16 14 17 17 15,3 3 Совмещенная диаграмма значимости основных функций и временных затрат Приложение 8. Степень значимости функции, баллах Совмещенная диаграмма значимости вспомогательных функций и временных затрат. Приложение 8-а. Литература. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, - М.: ИП "Экоперспектива", 1998. Управление персоналом, Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: "Банки и биржи", 1998. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом -M., 1999. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие для студентов экономических специальностей вузов. - 2 изд. перераб. и доп. - М.: Высш. школа, 1989. 1 2 13 29 Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|