|
|
Мотивация работников предприятия в рыночной системе хозяйствованияСОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1. Понятие и сущность мотивации 6 2. Мотивационные теории трудового поведения и деятельности 9 3. Методы улучшения мотивации работников предприятия 20 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32 ВВЕДЕНИЕ Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей. Л. Якокка. В условиях рыночной системы хозяйствования перед предприятиями, ориентированными на рыночную экономику, встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Проблему человеческой мотивации, следовало бы считать одной из главных, ибо мотивация - топливо человеческой активности. И приведенная в эпиграфе мысль Ли Якокки - лишнее тому свидетельство. Что нами движет? Детально перечислять здесь все "силы", которые движут нашими поступками (например, тщеславие и альтруизм, страсть к обогащению и жертвенность, тяга к познанию и склонность к праздности, и т.д.), вряд ли возможно. Рассмотрим в схематическом описании первоосновы всех этих "сил", каковой являются человеческие потребности. В наши дни никого не удивляет беспрецедентный рывок в последние десятилетия японского бизнеса, обеспечивший Стране восходящего солнца место второй экономической державы мира. Достаточно сказать, что, например, с 1973 г. по 1986 г. Япония развивалась почти в 6 раз быстрее, чем лидер нынешней мировой экономики - США. Сегодня она - самый крупный в мире кредитор, семь из десяти могущественнейших в мире банков - японские. На долю японских фирм приходится 50% мирового производства судов, 2/5 телевизоров и более 1/3 полупроводников. Для многих стран именно японская, а не американская система управления производством стала эталоном. Японских рабочих отличает высокий уровень образования, технологический опыт и стабильность. Япония создает уникальную, базирующуюся на самых передовых технологиях инфраструктуру, является лидером в области качества продукции, а по темпам роста производительности труда она обогнала в послевоенный период все другие страны. По прогнозам специалистов, если имеющие сейчас место тенденции сохранятся, Япония уже в первом десятилетии XXI века станет мировым лидером в области производительности. Японское управление радиовещания и телевидения провело в самом конце 70-х годов обследование большой группы взрослых японцев (выборка включала работников всех уровней - от простых рабочих до менеджеров) на предмет выявления системы их ценностей. В частности, им задавался вопрос, пойдет ли работник на подрыв личной жизни во имя служения организации. Ответ был таков: "да" - сказали 25% опрошенных; "возможно, да" - 44%; "нет" - 28% . Примерно в то же самое время канцелярией японского премьер-министра был проведен опрос 1500 рабочих в Японии, США и Великобритании, в ходе которого, среди прочего, требовалось указать, что является для респондента большей ценностью, работа или жизнь вне работы. Причем вся выборка была разбита на две группы: молодежь в возрасте 18-20 лет и взрослые в возрасте свыше 35 лет. Результаты ответов (Коно, 1987) приведены в табл. 1. Ответы японских респондентов, касающиеся их отношения к труду сомнений в достоверности не вызывают, ибо они в высшей степени согласуются с данными экономического характера1. Таблица 1 Страны Работа (%) Жизнь вне работы (%) Япония Молодежь 38 48 Взрослые 65 27 США Молодежь 25 63 Взрослые 34 51 Великобритания Молодежь 23 68 Взрослые 27 60 Данные, характеризующие трудовую мотивацию японцев (как по результатам упомянутых выше социологических опросов, так и по реальным экономическим показателям), будучи соотнесены с принципами организационной культуры и подготовки кадров в японских компаниях, лишний раз подтверждают тот фундаментальный факт, что человек не рождается с. готовой мотивацией (к тому же труду, например), что формирование последней во многом обусловлено ситуацией общественной жизни в целом, факторами социально-экономического характера. Так что же нужно сделать, чтобы разбудить дремлющие в человеке созидательные силы? Как подобрать к ним стимулы? Ответы на эти и другие вопросы я попытался дать в своей курсовой работе, основная цель которой - рассмотреть вопросы мотивации работников предприятия в рыночной системе хозяйствования. 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ Начнем рассмотрение проблем мотивации работников на предприятии с нескольких определений. Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, выполняет функцию регулятора поведения человека. Другими регуляторами поведения выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы). Мораль относится к общественным регуляторам, позволяет обеспечить согласованность совместной деятельности людей (наряду с другими регуляторами) во всех без исключения сферах общественной жизни: в труде, в быту, в политике, в науке, в семье, в общественных местах. Но поведение индивида есть продукт его собственной психической деятельности, результат взаимодействия личности со средой, проявление личной нравственности, формирующейся в процессе онтогенеза и социализации. Деятельность - специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. Деятельность характеризуется понятиями мотивов, целей, предметов, структуры, средств. Мотив - совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Среди мотивов можно выделить ведущий, доминирующий. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Цель - это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства - это используемые инструменты. Основные виды деятельности: общение (связь на основе психического контакта, направленная на обмен информацией, взаимовлияние, сопереживание, взаимопонимание), игра (направлена на развлечение и отдых, а у детей - средство социализации, освоения общественных норм, правил, социальных ролей), учение (имеет целью приобретение знаний, умений, навыков), труд (направлен на создание и совершенствование продуктов, производство работ, оказание услуг, на создание материальных и духовных ценностей). В этом контексте деловое общение сочетает признаки двух видов деятельности - общения и труда. В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М.X. Мескона и др. "Основы менеджмента". Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные - устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения. Приведем определения основных понятий: потребность - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества; внутренний побудитель активности; мотив - внутреннее побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общества), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности (согласно содержательным теориям мотивации) или вызванное действием ряда психологических факторов, являющееся следствием сложного психологического процесса (согласно процессуальным теориям); на Западе мотивацию определяют как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием). Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности сил и субъектов. "Стимулом" в древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые не применяют слово "стимул" обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин "Внешняя мотивация" (в отличие от "внутренней мотивации"). Повторим, что мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов - биологических, социальных, в том числе ролевых, ситуационных Интерес можно рассматривать как повышенное внимание к какому-либо объекту в силу его предпочтительности среди других объектов по материальным, эстетическим, эмоциональным, когнитивным и иным качествам, свойствам. "Психологический словарь" определяет интерес как мотив или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, возникающее на основе познавательного влечения (желания). Развиваясь, оно может перерасти в потребности, активность, склонность. 2. МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных - теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера - Лоулера. Графическое представление теории А. Маслоу - "пирамида Маслоу" - достаточно широко известно. Современные психологи дополнительно к пяти "авторским уровням потребностей" добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности (рис. 1). Рис. 1. Иерархическая пирамида потребностей (уровень когнитивных и эстетических потребностей добавлен современной психологией к оригинал ной структуре, представленной А. Маслоу в 1943 г. 2 По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Например, поведение человека, мотивируемого на втором уровне, т. е. на уровне обеспечения безопасности, при выборе места работы будет определяться степенью гарантированности длительной занятости, возможностями личного страхования и формирования индивидуального пенсионного фонда. Субъект, мотивы поведения которого определяются потребностями третьего уровня, будет стремиться завоевать авторитет и уважение окружающих за достижения, которые одобряются в данной группе, коллективе. Хотя типология потребностей в этой модели используется давно и до сих пор применима, модель нельзя считать абсолютной, она не отражает национальные и индивидуальные особенности человека, неповторимость его жизненного пути и динамичный характер диспозиции мотивов (истинный творец игнорирует потребности нижнего уровня, стремясь только и сразу к самореализации). Самореализация (еще можно встретить аналогичные по смыслу понятия "самоактуализация", "самовыражение") выступает в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенци-ален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения. Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни. Если удалось выяснить актуальные потребности работника, можно разработать систему эффективного стимулирования его поведения, предложив в качестве стимула удовлетворение потребности, например, участие в пенсионном фонде, публичное признание заслуг, право участия в престижном клубе и т.п. В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений - быть причастным к деятельности организации или группы, стремление к власти, стремление к успеху) мотиве поведения - стремлении к успеху. Задача при этом заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации. Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. Таким обществом могут считаться, в частности, сегодняшние США. Напомним: "Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности - на 70%, в уважении - на 40%, в самоактуализации - на 15%"3. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение их параметров, по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем, приводит к снижению отдачи работников. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы4 эти условия называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес-вызов. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга - модель мотивации, основанная на потребности, - приводится в табл. 25. Таблица 2 Модель мотивации Ф. Герцберга Гигиенические факторы (факторы внешней среды) Их недостаток снижает удовлетворенность трудом, их достаточность сама по себе не повышает удовлетворенность трудом и не мотивирует рост эффективности Мотивации - связаны с характером и сущностью работы, их наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повышение эффективности труда Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста Теория Ф. Герцберга известна и популярна на западе с 1959 года. Обращаем внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором! Насколько это расходится с представлениями наших бизнесменов о стимулировании работников: как правило, они считают именно заработок основным и единственным мотиватором. Возможно, теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что теперешние тяжелые условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес. Так или иначе, но желание бизнесмена получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей их удовлетворения. Условия нормального конкурентного и честного рынка требуют от персонала именно неординарных результатов, чтобы фирма могла выстоять и развиваться. Приведем еще несколько определений свойств и качеств личности, влияющих на ее поведение, восприятие и оценку окружающей действительности и собственных поступков. Ценности - это представление субъекта (общества, класса, группы, человека) о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, общие ориентиры поведения. Различают ценности - цели или терминальные ценности, и ценности - средства или инструментальные ценности. Особая индивидуальность личности проявляется и в уникальности диспозиции и набора ценностных ориентации, а поскольку эти категории носят абстрактный характер (мудрость, здоровье, интересная работа, свобода, счастье и т.п.), то и содержание, вкладываемое индивидом в каждое понятие, индивидуально. Недостаточно узнать структуру ценностных ориентации личности, надо понять и содержание, которое он вкладывает в каждое понятие. Уникальность жизненного пути человека, его социализации приводит к различным результатам в части ценностных ориентации: несмотря на типовое образование и воспитание, осуществляемое единым субъектом - государством, мы, к счастью, остались уникальными. Отец научного описания методологии системного подхода Людвиг фон Берталанфи вывел философскую символическую теорию ценностей. Во-первых, он отмечает символический, неконкретный характер человеческих ценностей: это продукт психической деятельности, не имеющий материальной формы, сохраняющийся и действующий в сознании людей, влияющий на их поведение, передаваемый из поколения в поколение именно как ценность, от которой зависит существование рода человеческого. Действительно, что такое "любовь", "благо", "честь", "совесть" и т.п.? Каких потрогать, измерить, передать другому, кроме как словами, примером? Во-вторых, в процессе жизни человек соприкасается с представлениями об этих ценностях других людей, что-то ему кажется убедительным, достойным ассимиляции, включения в структуру собственной личности, а что-то - неприемлемым либо достойным модификации. Этот психический процесс, работа души над ценностями человечества, общества, общности вплоть до семьи, других личностей приводит к формированию своей собственной нравственной и ценностной структуры, через призму которой человек воспринимает окружающий мир и самого себя. Этот процесс динамичный и никогда не прекращается, поэтому исследование ценностных ориентации не может быть одномоментным, и прошлые выводы не могут считаться адекватными текущему моменту. Получив представление о ценностных ориентациях работника (что само по себе уже представляет сложнейшую проблему), можно решать вопрос о доверии ему. Контроль, тем не менее, должен оставаться, а исследование ценностных ориентации повторяться, Данные рассуждения применимы и к другим свойствам и качествам личности, которые влияют на поведение человека в трудовой сфере и которые следует, по крайней мере, принимать во внимание и постоянно изучать: темперамент, характер, воля, особенности организации ума и мышления, речи, настроения, эмоциональной сферы, способностей и склонностей, задатков и многого другого, что изучает психология. Нельзя также ни в коем случае игнорировать влияние других людей, группы, поскольку в этом случае приходится иметь дело уже не с одним, а несколькими субъектами, с несколькими системами, находящимися во взаимодействии, и задача выявления факторов поведения и его прогнозирования существенно усложняется. Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких условий: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника. Теория справедливости указывает на субъективность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознаграждения играет его соотнесение с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-видимому, отсюда можно вывести оправдание "уравниловке" либо принципу выдачи вознаграждения в закрытых конвертах. Сложная для практической реализации модель мотивации Портера-Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему мотивации, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов. В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем, чтобы повышать его вероятность6. Чуть подробнее: перед выдачей задания менеджеру рекомендуется заполнить "Бланк для оценки мотивации работника", в котором следует дать экспертную оценку отношению работника к ожидаемым результатам, их значимости, оценить вероятность успешного завершения работы (по мнению работника) и ценность вознаграждения. Фактически руководителю предлагается встать на позицию работника, взглянуть на задание его глазами и оценить уровень мотивации к выполнению задания. По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и продумать меры по усилению мотивации и повышению вероятности ее прогноза. Сами авторы данного подхода представляют сложность его реализации и некоторый идеализм своего предложения. Но поскольку нормальный современный руководитель при выдаче задания пусть интуитивно, но решает задачи мотивации работника и стимулирования нужного поведения, попытки смоделировать, формализовать этот процесс, глубже узнать внутренний мир своих сотрудников, попытаться взглянуть на задание глазами самого работника представляются исключительно плодотворными. Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум 6 факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность: ответственность работника за производительность; осознание работником важности и необходимости выполняемой работы; возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами; наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы; возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной); • возможность влияния работника на условия труда. Теория характеристик работ гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии 5 существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи. В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы работником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы. Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержащей всех необходимых элементов привлекательности или не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные выше. Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя такие методы, как: • определение дескриптивного индекса работы; • определение индекса организационных решений; • Миннесотский вопросник об удовлетворенности; • шкалу удовлетворенности работой, метод субъективного анализа работ и другие7. К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме "Диагностической оценки работы" и "Перечня аспектов работы", как проявление реакции на характеристики работы (по соответствующей теории). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких, как требуемое разнообразие навыков, законченность работы, ее значимость, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета "Показателя мотивационного потенциала работы" (ПМП) по следующей формуле: Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать работу. Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы: смена рабочего места (ротация) - систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала; расширение поля деятельности - объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т. е. горизонтальное расширение поля деятельности; обогащение содержания работы - вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т. п., т. е. увеличение интеллектуальной составляющей деятельности; создание частично автономных групп - передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала (тоетизм). Задействованию потребности в причастности способствует метод управления по целям, когда цели организации и основания для принятия важных решений известны работникам, а собственные задачи работника очень четко поставлены и связаны с достижением общих целей организации. Покажем некоторые современные представления о мотивации экономической деятельности в отечественной социологии. Согласно господствовавшей в стране идеологии, труд - процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы природы с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей (словарь по политэкономии). Современные социологи пользуются термином "экономическая деятельность", включая в ее состав следующие виды, типы деятельности: предпринимательство; организация, управление, контроль; интеллектуальное обслуживание экономики; наемный труд; деятельность в сельском хозяйстве. 3. МЕТОДЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Со стимулами человечество знакомо очень давно. Как известно, в Древнем Риме "стимулами" назывались длинные шесты, с помощью которых возница погонял лошадей, направляя движение колесницы. С тех пор, однако, представления о стимулах претерпели немалые изменения. Во всяком случае, значительно расширился их диапазон, хотя от шестов (как стимулов) люди, увы, не отказались и по сию пору. Можно много рассуждать о необходимости, пользе, специфике и т. п. применения разного рода стимулов. Но, по-видимому, удачнее всех суть дела выразил президент компании "Киото Сирэмик" К. Инамори, по мнению которого философия бизнеса (имея в виду, и отношение к стимулам) должна быть такой, чтобы достигалась цель - получить наилучшие результаты, располагая человеком лишь 50%-ных способностей. К каким же стимулам следует обратиться, чтобы побудить к эффективной работе далеко не совершенного по своим возможностям индивидуума? За основу последующего анализа возьмем материалы Д. С. Синка (1989), обобщающие относящиеся к данной проблеме представления и разработки. На сегодня имеются четыре основные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда, это: экономические методы; целевой метод; метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда; метод соучастия (буквально - партисипативности) или вовлечения работников. В наиболее концентрированном виде все эти методы представлены в табл. 3. Таблица 3 Методы стимулирования результативности труда (по Д. С. Синку) Виды методов Индивидуальные Групповые Экономические (прямые) Сдельная оплата Повременная оплата Премия за рационализаторство Плата за отсутствие прогулов Плата за обучение Распределение прибыли (экономические системы Скэнлона, Раккера, "Импрошейр") Экономические (косвенные) Льготное питание Доплата за стаж Премии Дополнительные выплаты Групповые премии Неденежные Заработанные отгулы Гибкие рабочие графики Обогащение труда Оценка результативности Продвижение по службе Обучение Программы повышения качества трудовой жизни Бригады производительности Кружки качества Бездефектная работа Охрана труда Информация от потребителей Большинство включенных в таблицу стимулирующих методов хорошо известны нашим хозяйственным руководителям. Исключение, пожалуй, составляют из числа индивидуальных методов - вознаграждения за отсутствие прогулов, а из числа групповых - бригады производительности и кружки качества. Зато данные таблицы могут быть дополнены стимулами, отсутствующими в арсенале западных менеджеров, например, жилье, которое наши предприятия строят для своих работников (правда, аналогичные факты приводит и Т. Коно по ряду японских фирм), детские учреждения (сады, ясли). Экономические методы. Основной перечень экономических методов содержится в табл. 2. Необходимо иметь в виду, что реализация всевозможных денежных вознаграждений предполагает соблюдение определенных условий. Таблица 4 Факторы мотивационной гигиены в интерпретации М. Вудкока и Д. Френсиса Регуляторы мотивации 1. Рабочая среда 2. Вознаграждение 3. Безопасность Рабочее место Зарплата и прочие Риск стать лишним Уровень шума выплаты Очищение своей принадлежности к компании Фоновое звучание музыки Выходные Дополнительные выгоды Уважение и одобрение Эргономика Стиль управления Столовая Системы медобслуживания Отношения с окружающими Дизайн Удобства Социальные проблемы Сведения о том, как в компании обращаются с работниками Чистота Физические условия работы Главные мотиваторы 4. Личное развитие 5. Чувство причастности 6. Интерес и вызов Ответственность Подача информации Интересные проекты Экспериментирование Консультации Развивающий опыт Совместное принятие решений Возрастающая ответственность Новый опыт Возможности для обучения Коммуникация Обратная связь с Представительство продвижением к цели Обратная связь Владение 1. Как подчеркивает в этой связи Д. С. Синк, "в основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод" лежит ряд принципов. Вот вся совокупность этих принципов: Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы. Опора на обоснованную систему оценки работ. Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки. "Разумные" нормативы. Поощрение четко увязано с результативностью. Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей. Простота. Упор на качество. Увязка вознаграждений и результативности во времени. Создание в большей степени атмосферы сотрудничества, нежели конкуренции. Вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности. Действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности. Контроль за нормативами Наличие механизма для пересмотра нормативов. Гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы. Стимулирование вспомогательных рабочих. Гарантия работы. Прогнозы объема работ. То, что помимо денег существует немало иных полезных стимулов, - общеизвестная истина. "Людям нужны деньги,- замечает, например, А. Морита, - но они хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться ею". Целевой метод. Цели являются вторым по "силе" средством повышения трудовой мотивации работника, фактором роста результативности его деятельности. И, должен заметить, выдающиеся менеджеры хорошо осознают их роль в организационном процессе, в стимулировании творческой активности людей. "Мой способ решения проблемы раскрепощения творческих способностей,- говорит А. Морита, - состоит в том, чтобы ставить цели". Можно сказать даже несколько сильнее: фактически нет ни одного аспекта организационной жизни, где бы постановка целей прошла незамеченной. "Цели: 1) концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях; 2) могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты (вспомним, что действенность означает успешное достижение целей и решение задач); 3) могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов; 4) могут повлиять на структуру и процедуры организационных систем; 5) нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций". Впрочем, интерес к проблеме постановки целей проявляют не только менеджеры. Для психологов это одна из значительных исследовательских областей, однако организационных психологов в большей степени интересует другая сторона проблемы, а именно поведение человека в связи с постановкой перед ним разного рода трудовых целей. Исследования содержат ряд интересных результатов. Во-первых, было показано, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации (стремления) работника действовать в соответствии с такими целями. Во-вторых, выяснилось, что трудные цели, сравнительно с легкими, обладают большой мотивирующей силой, способствуя росту результативности. При этом, однако, необходимо соблюдение следующего условия: трудная цель должна быть принята человеком. Как подчеркивает Д. С. Синк, "один из способов реализации труднодостижимой цели заключается в том, чтобы внушить индивиду субъективное представление о том, что он способен добиться цели". Кроме того, в исследованиях было обнаружено, что при постановке любых (трудных, легких, конкретных, неопределенных) целей включение денежных стимулов усиливает мотивацию достижения цели. Целевой метод (или иначе - метод управления по целям) занимает большое место в менеджерской практике. По данным Д. С. Синка, приблизительно 40-50% всех крупных фирм США применяют в настоящее время ту или иную форму этого метода. Как полагают специалисты, для достижения высокой производительности (результативности) процесс постановки целей требует от менеджеров "четкого мышления, планирования и ясных коммуникаций" (Синк, 1989, С. 368). Что же касается самих целей, то в практике эффективной организационной деятельности от них ожидаются следующие характеристики: цели должны быть измеримыми, результаты должны быть однозначными (цели должны быть как можно проще), цели должны включать точные сроки, они должны быть мобилизующими, но достижимыми они должны концентрировать внимание на возможностях роста производительности, они должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен достичь цели, они должны пользоваться поддержкой организации, они должны быть контролируемыми, должны быть лица, ответственные за цели, цели должны поддаваться оценке; результаты их достижения должны быть ясны, необходимо иметь процедуру ранжирования и/ или отбора целей и задач, под которые следует выделять ресурсы. Проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда. Считается, что этот метод стимулирования результативности труда впервые был описан в классическом произведении Адама Смита "Исследование о природе и причинах богатства народов". Великий английский экономист ввел в нем в научный оборот термин "разделение труда" и описал его преимущества. В чем же суть рассматриваемого метода? Согласно Р. Гриффину, "проектирование работ - это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включая как структурные, так и межличностные аспекты работы, с учетом потребностей и запросов как организации, так и индивида". С проектированием работ связаны такие направления промышленной и организационной психологии, как анализ различных систем стимулирования, изучение взаимосвязи между местом человека в производственной системе и специализацией труда, выяснение причин неудовлетворенности людей трудом (в частности, вследствие его конвейеризации), поиск эффективных управленческих моделей и т.п. Что же касается термина "перепроектирование работ", то он уместен во всех случаях, когда работа или задание изменяются в связи с новой технологией, реорганизацией предприятия, инициативой работника, указаниями руководства или процессом управления по целям. Основная цель перепроектирования работы (или взаимосвязанной системы работ) состоит в том, чтобы путем ее изменения повысить мотивацию людей и добиться роста эффективности труда. Кроме того, по мнению Д. Хакмена и Г. Олдхэма, перепроектирование работ представляет собой превосходный метод стимулирования организационных перемен. Во-первых, оно меняет отношение человека к работе; во-вторых, непосредственно влияет на его поведение; в-третьих, открывает путь к дальнейшим организационным изменениям; в-четвертых, в долгосрочном плане способно обеспечить баланс общественных и человеческих нужд с технологическими потребностями организации. Когда речь заходит о перепроектировании работы (или работ), очень часто используются два термина - расширение работы и обогащение труда. "Расширить работу - это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают "более сложную" или "более высокого порядка" работу". И поскольку специалисты рассматривают обогащение труда в качестве наиболее удачного подхода к перепроектированию работ, есть смысл остановиться на нем чуть подробнее. Концепция обогащения, труда (базируется на двухфакторной теории мотивационной гигиены Герцберга, весьма популярной и влиятельной среди специалистов в области организационных процессов. Суть этой теории, интересной, между прочим, в прикладном плане, я изложу несколько ниже, а пока давайте рассмотрим ряд характеристик так называемой "содержательной работы" (или "обогащенного труда"). Согласно Синку, подобного рода работе присущи ответственность (работник отвечает за результативность), достижение (работник считает, что он выполняет важную работу), контроль над ресурсами (степень контроля работника над выполняемой работой), обратная связь (степень получения работником непосредственной информации относительно результативности), профессиональный рост (степень возможности для работника повысить квалификацию), условия труда (контроль работника над условиями труда). В рамках исследований проектирования и перепроектирования работ родилось и такое интересное направление, как теория характеристик работ. Предложенный уже известными Хакменом, Олдхэмом и их сотрудниками, этот подход, по сути дела, представляет дальнейшее развитие концепции обогащения труда. Основная идея подхода состоит в утверждении, что рост вероятности благоприятного психологического состояния человека обусловлен наличием пяти существенных характеристик работы, три из которых связаны с ее содержательностью. Это, во-первых, разнообразие работы, означающее, что она требует и допускает разнообразные действия, предполагающие различные навыки и склонности. Во-вторых, речь идет о законченности работы, означающей, что она требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий или выполнения работы от начала до конца с видимым результатом. В-третьих, называется значимость работы, т. е. степень, с которой работник осознает ее влияние на организационную систему, а возможно, и на общество в целом. Две другие характеристики - самостоятельность (степень, с которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и возможность выбора человеком порядка и способа выполнения работы) и обратная связь (она обеспечивает человеку знание результатов выполняемой работы). Вызываемое этими характеристиками благоприятное психологическое состояние работника имеет своим следствием рост его личностных (внутренняя мотивация к труду, удовлетворенность трудом) и трудовых (эффективность высококачественного труда) результатов и снижение ряда негативных поведенческих (невыходы на работу, текучесть) проявлений. Схематически причинно-следственная цепочка из перечисленных выше переменных может быть представлена таким образом: основные характеристики работы - психологическое состояние работника - личностные, поведенческие, трудовые показатели. Правда, нужно заметить, что взаимосвязь между характеристиками работы (независимая переменная) и итоговыми показателями личностного, поведенческого и производственного плана (зависимая переменная) в определенной степени опосредствована интенсивностью потребности работника в личностном и профессиональном росте (промежуточная переменная). На основе этого подхода создан ряд конкретных процедур оценки выполняемых работ и готовности к ним работников. Метод соучастия или вовлечения работников. Назовем основные черты рассматриваемого метода (или стиля). Согласно Синку, вовлечение и участие работников означают: голос при решении проблемы; консультации, поиски согласия; согласие с окончательным решением; целенаправленные, систематизированные попытки выявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость; совместное принятие решений; действенное делегирование прав; совместное выявление проблем и соответствующих действий; возможность создать надлежащие условия и установки; механизм для улучшения сотрудничества рабочих и администрации. Нетрудно заметить, что этот метод направлен на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений способных людей и вместе с тем обеспечивает необходимое интегрирование одиночных усилий в единое коллективное действие. Хотя этот метод стимулирования мотивации и трудовой активности людей занимает пока последнее место в ряду других своих "собратьев", будущее его оценивается специалистами весьма высоко. Впрочем, о его перспективности свидетельствует и организационная практика последних десятилетий, в особенности успехи японского менеджмента в создании бесчисленных кружков качества, дающих немалый экономический эффект. Причины эти, по мнению Синка, следующие: возрастает зрелость менеджеры США, Японии и других высокоразвитых стран все чаще вынуждены работников (их способность и готовность к труду); становится все более популярным и целесообразным делегировать права нижестоящим звеньям, прибегать к децентрализации ответственности, связанной с принятием решений в организациях; эти стратегии усиливают действенность реализуемых решений; они обеспечивают лучшее понимание решений и проблем их реализации; повышают информированность и умения, которые могут потребоваться группе и ее членам в связи с будущими заданиями; помогают группам в активном и продуктивном решении проблем; они часто создают механизм для роста рядовых работников и руководителей низшего звена, равно как и улучшают коммуникацию на этом важном организационном уровне; они способны улучшить и часто улучшают коммуникацию и сотрудничество между отделами и службами; они открывают дорогу для необходимых нововведений в организационных системах. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Попытаемся в заключение проделанной работы сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее. Попытаемся в заключение проделанной работы сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей. Несомненно, оплата труда является одним из главных мотивирующим фактором, однако только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство. // Управление персоналом. - №5. - 1999. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. - М.: ГАУ , 1994. Бочкарев А. 7 нот менеджмента. - М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 1998. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1992. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Экономика, 1995. Годфруа Ж. Что такое психология: в 2-х т. Т. 1. - М.: Мир, 1992. Зазыкин В.Г. Психология в рекламе. - М.: ДатаСтром, 1992. Изменения в мотивации труда в новых условиях.(И.Ф.Беляева и др.). - М.: Институт труда, 1992. Киллен К. Вопросы управления. - М.: Экономика,1981. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель. - М.: Дело6", 1993. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989. Спивак В. А. Организационной поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 1998. 1 Киллен К. Вопросы управления. - М.: Экономика, 1981. 2 Годфруа Ж. Что такое психология: в 2-х т. Т. 1. - М.: Мир, 1992. С. 245. 3 Зазыкин В.Г. Психология в рекламе. - М.: ДатаСтром, 1992. С. 20. 4 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1992. С. 185-186. 5 Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 372. 6 Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989. С. 330-337. 7 Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989. С. 378. 31 Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|