|
|
Оценка результатов деятельности персонала организацииСОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 4 1.1. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления 4 1.2. Оценка факторов результативности 8 ИСХОДНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТЕСТИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 13 2.1. Задачи тестирующих программ и методик 13 2.2. Принципы создания эффективной системы оценки 14 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25 ВВЕДЕНИЕ Организация процессов труда персонала управления заключается и проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств. Научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях. присущих научной организации труда. В коллективе трудно наладить эффективную работу, когда руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы. Устаревшие методы работы и неэффективный индивидуальный рабочий стиль превращают коллектив в наиболее слабое звено системы управления. Среди круга вопросов персонального менеджмента особое значение имеют планирование и распределение рабочего времени, а также проблемы организации личного труда персонала управления. Рациональный индивидуальный рабочий стиль каждого работника является важным условием эффективной работы аппарата управления. Планирование труда руководителя, специалиста осуществляется в форме разработки плана работы на определенный период времени, либо путем формирования планов выполнения конкретных работ и мероприятий. Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным этапом научной организации управленческого труда является изучение использования рабочего времени работников аппарата управления. Изучение использования рабочего времени позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ. 1. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления. Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл. 1. Учет этих факторов обязателен при проведении опенки результативности труда конкретных должностных лип в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. Таблица 1. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда Факторы Содержание факторов Естественно-биологические пол, возраст, состояние здоровья, умственные и физические способности, климат, географическая среда, сезонность Социально-экономические состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защищенности Технико-организационные характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений Социально-психологические отношения к труду, психофизическое состояние работника, моральный климат в коллективе Рыночные развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда, либерализация цен, акционирование организаций, инфляция, банкротство, безработица В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные пели организации или подразделения. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для опенки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом но продаже), и ее результаты (например, сумма выручки). Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты опенки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.н.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.). Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они: оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4 - 6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения. В табл. 2 приведен примерный перечень количественных показателей - критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.н. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника но критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Таблица 2. должность перечень показателей Руководитель организации Управляющий банком Линейные руководители Начальник финансового отдела Руководитель службы управления персоналом Менеджер по персоналу Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов Выполнение плановых заданий па объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям 1.2. Оценка факторов результативности. Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод. Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов показана в табл.3 и 4. Таблица 3. Пример бальной оценки сложности труда Степень сложности балл Выполненная работа по сложности: Существенно превышает должностную инструкцию Несколько превышает должностную инструкцию Соответствует должностной инструкции Несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции Существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции 5 4 3 2 1 Таблица 4. Пример балльной оценки качества труда На высоком уровне На хорошем уровне Удовлетворительно Ниже среднего уровня Неудовлетворительно 5 4 3 2 1 Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких "стандартов" результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки. Для оценки результативности труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены в табл.5. Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственное выпуском продукции. Пример формулировок некоторых целей (задач) представлен в табл.5. Таблица 5. Основные методы оценки результативности труд управленческих работников Наименование метода Характеристика метода Управление по целям Метод шкалы графического рейтинга Вынужденный выбор Описательный метод Метод оценки по решающей ситуации Метод анкет и сравнительных анкет Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок Метод шкалы наблюдения за поведением Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов. Основан на проставлении соответствующей оценки ( от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу - от "отл." до "неуд.".Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера. Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, "много работает", "не ждет проблем" и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников. Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда. Основан на использовании списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых "решающих ситуациях". Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными. Основан на использовании решающих ситуаций (5 - 6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат. Таблица 6. Примеры использования метода управления по цепям (задачам) Должности Тип организации по размеру и сфере деятельности Формулировка цели (задачи) Директор завода Менеджер по продукции Агент по продаже Инженер Средний размер; завод по производству холодильников Большой размер; завод по производству продуктов питания. Средний размер; завод нефтепродуктов. Большой размер; строительная фирма. Уменьшить текучесть кадров с 13 до 10% к 1 января Увеличить рынок сбыта продуктов питания не меньше, чем на 2,3% до 1 сентября, увеличивая затраты не более чем на 1,5%. Найти не меньше 5 новых покупателей в центральном районе и в течение следующего полугодия заключить с 2-мя контракт. Завершить разработку проекта тепловой подстанции за 10 дней до установленного срока сдачи комплекта документации. Наибольшая сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. На примере банка "Чейз Манхэттен" рассмотрим процедуру их разработки, включающую следующие этапы: 1. Устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год). 2. Устанавливается сфера ответственности управляющего, т.е. каждая функция из числа вводимых в целевые показатели конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет. 3. Устанавливаются единицы измерения но каждой категории (проценты, дни, доллары) и система показателей, отражающих результаты деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.). 4. По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок. В "Чейз Манхэттен" по каждому показателю установлен двойной стандарт. Первый характеризует "хорошее исполнение", второй - "выдающееся". На этом разработка показателей заканчивается. Собственно оценка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов "двойному стандарту". В документах компании используется пять фиксированных категорий оценки -от "выдающегося исполнителя" (оценочный балл 1) до "неудовлетворительного" (5 баллов). Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая но каждой оцениваемой функции и целевым заданиям. По функции "Управление коммерческими операциями" балл управляющего отделением банка равен 2,5. Таким же образом выводится общая средняя оценка достижения целей по всем установленным в начале года позициям (3-4 функции или целевых мероприятий). 2. ИСХОДНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТЕСТИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 2.1. Задачи тестирующих программ и методик. В настоящее время все шире распространяется стремление использовать социологический и социально-психологический инструментарий в процессе управления персоналом. Это и понятно: внедрение рыночных механизмов настоятельно требует внедрения и рыночно-ориентированных методик с работе со своими актуальными и потенциальными сотрудниками. Огромное количество литературы, посвященной различного рода тестам и методикам оценки, их возможностям и роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление об их безграничной власти и решающем значении. Книги и руководства по проблемам управления, отстаивая необходимость перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, подчеркивают необходимость использования современных технологий оценки индивида с точки зрения его возможной наличной занятости и ограничений, связанных с данной сферой занятости или деятельности. Оценочные (тестирующие) методики и программы используются в первую очередь для отбора персонала, расстановки его, обучения и развития, продвижения или исследования карьеры. Следует признать факт, что использование подобных методик и программ действительно может дать средства для нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, для увеличения адекватности информации о персонале, для улучшения процесса использования полученной информации при принятии решений. Использование оценочных или тестирующих методик и программ может принести реальную пользу организации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия или негативно влияют на здоровье или безопасность, если высока степень абсентеизма, если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют правовым или профессиональным стандартам. Резюмируя, признаем, что профессионально развитые оценочные и тестирующие методики, процедуры и программы могут помочь в выборе более квалифицированных и продуктивных работников. Однако обольщение и самообольщение, связанные с эффективностью тестов и оценок, заставляют иногда забыть, что любая оценочная методика или процедура, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам. Немаловажно осознание и того, что в нашей стране практически отсутствует нормативно-правовое регулирование использования оценочных методик и программ в практике управления персоналом. 2.2. Принципы создания эффективной системы оценки. Ниже излагаются 13 принципов, которые, думаю, обеспечивают исходный достаточный каркас для создания и функционирования эффективной оценочной и тестирующей программы в практике УЧР. Следует отметить, что профессиональным психодиагностам данные принципы известны - формально или содержательно. Но профессиональных диагностов не так уже много, а, кроме того, руководитель, от которого зависит принятие решения об использовании оценочных программ, должен все же иметь пусть минимальную "стартовую точку" для своих действий, иметь более или менее "формализованное" представление о ценности подобных программ, их сложности, трудоемкости, требованиях к ним и возможных ограничениях. Использование оценочного инструментария целенаправленным образом. Решающим для использования тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Оценочные стратегии должны быть развиты с ясным пониманием знаний, умений, навыков, способностей, характеристик, персональных черт, которые вы хотите измерить. Желательно также иметь ясную идею относительно того, для чего предназначено каждое оценочное орудие. Орудия персональной оценки различаются по цели (отбор, расстановка, использование, обсуждение продвижения, обучение), по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способности, стиль, интересы), потому, что именно они должны предсказывать (успехи в работе, потенции I, .карьерный успех, удовлетворенность работой, занятие определенной должности), способу (ручные, компьютерные), по уровню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами ответов, субъективная оценка резюме, персональная оценка без предложения каких-либо правильных или неправильных ответов). Оценочный тест или оценочная процедура обеспечивает только часть общей "картинки" относительно того или иного индивида. С другой стороны, процесс персональной оценки комбинирует и оценивает всю информацию, собранную относительно индивида. Использование в оценках персонала целостного подхода. Оценочный инструментарий должен быть таким, чтобы он обеспечивал важнейшей информацией относительно индивида и был релевантен предполагаемой деятельности. Ни одно из оценочных орудий не является 100% валидным, все подвержены ошибкам. Более того, какой-либо один инструментарий обеспечивает лишь ограниченный взгляд на индивида, поэтому необходимо использовать разнообразие орудий для оценки навыков, умений, способностей и иных релевантных работе характеристик. Поскольку в оценке кандидатов используется набор орудий и инструментов, необходимо их сочетать между собой. 3 этом случае обычно используются "составной барьер" или "общая оценка" или их комбинация. Подход на базе "составного барьера" строится таким образом, что каждый тест или оценочная процедура продолжается в рамках одного оценочного процесса. (Примерами являются так называемые "тестовые батареи", наиболее известными из которых являются шкалы измерения интеллекта Векслера, батарея тестов общих способностей (GATB), тест структуры интеллекта Амтхауэра TSI).) Общая оценка ряда тестов позволяет достичь баланса некоторого сорта, при этом низкие оценки по одному тесту могут быть компенсированы высокими оценками по другому тесту. При таком подходе каждый тест или процедура приобретают еще и относительный вес в рамках всей программы оценки. Использование только такого оценочного инструментария, который является непредубежденным и подходящим для любых групп. Оценочный инструментарий, результаты, полученные посредством его использования, и соответствующие решения должны обеспечивать всем тестируемым равные права и возможности. Никакие решения не могут быть основаны на возрастных, половых, национальных, религиозных и иных различиях между кандидатами - учитываться должны лишь релевантные работе характеристики, касающиеся знаний, навыков, умений и способностей. Оценивающие процедуры и программы. в той или иной степени находящиеся под влиянием негативных, нежелательных факторов, должны быть исключены, иначе говоря, используемые тесты и процедуры оценки должны быть сертифицированы соответствующим образом. Если все же нельзя избежать использования программ с проявляющимися в той или иной степени негативными, нежелательными влияниями, то такое положение может быть оправдано лишь двумя факторами. Если есть свидетельства в пользу того, что именно эта оценочная программа релевантна данному виду деятельности, либо если есть свидетельства в пользу того, что ее использование оправдывается производственной необходимостью. Использование только надежного оценочного инструментарии и процедур. Наиболее эффективные решения о занятости относительно индивида могут быть сделаны посредством использования тестов. Необходимо учитывать следующее. Тест проверяет то, что он должен проверить, непротиворечиво или надежно. Это означает, что индивид, снова проходящий тест, получает сходные оценки. Тест измеряет именно то, что от него требуется. Например, тест ментальных способностей фактически определяет именно ментальные способности, а никакие другие характеристики. Тест релевантен работе, другими словами, тест определяет одну или более характеристик, которые важны для работы. Например, арифметические тесты могут помочь выбрать квалифицированных работников для той работы, где требуется знание арифметических операций. Надежность указывает на то, насколько непротиворечиво или надежно тест измеряет (определяет) некоторую характеристику. Если индивид проходит тест вновь, он получает сходные оценки. Вместе с тем, имеется несколько причин. почему индивид, вновь проходящий тест, не получает сходные оценки: временные психологические или физические изменения тестируемого (результаты теста могут зависеть от психологического или физического состояния тестируемого); факторы окружения (различия в окружении, такие как температура комнаты, освещение, уровень шума или даже личность проводящего тест, могут влиять на результаты); форма теста (многие тесты имеют разную форму или версию. Хотя каждая форма предназначена оценивать одно и то же, но может содержать различные оттенки - -кажем, на бумажном носителе, в электронной версии, в устном исполнении); множественность оценивающих (в определенных тестах сфера оценки обусловлена суждениями оценивающего и его референциальным каркасом). Указателем надежности теста является степень, в которой сфеза оценок теста не подвержена влиянию указанных факторов. Необходимы именно такие тесты, степень надежности которых высока. Надежность теста определяется его коэффициентом, который может колебаться от 0 до 1. Не следует ожидать, что в вашем распоряжении будет иметься тест с надежностью, равной 1. Обычно говорится, что если надежность теста 0,9 и более, то результаты его превосходны, тест с надежностью 0,8 - 0,89 дат хорошие результаты, тест с надежностью 0,7 - 0,79 дает адекватнее результаты, тест с надежностью менее 0,7 может иметь ограниченную приложимость. Вместе с тем, не следует выбирать тест, который полностью базируется на величине его коэффициента надежности. Для оценки надежности теста необходимо принимать во внимание тип теста, тип надежности, контекст использования теста. Каждый тип обусловлен различными источниками ошибок измерения. Перед каждым тестом, перед принятием решения об его выборе, необходимо внимательно знакомиться с руководством и определить, приемлема ли его надежность. Допустимый уровень надежности будет отличаться в зависимости от типа теста и используемой оценки надежности. Возможно перечислить несколько типов: надежность типа "тест - повторный тест" указывает на возможность получения таких же результатов по тесту по прошествии времени. Это указывает также на стабильность измеряемых тестом характеристик (конструктов), при этом следует отметить, что некоторые характеристики более стабильны, чем другие; надежность альтернативной, или параллельной, формы. Речь идет о том, что результаты теста подобны, если индивид выбирает одну или несколько его альтернативных форм; надежность типа "интероценка" указывает, что результаты теста подобны при проведении его двумя или более оценщиками; надежность типа "внутренняя непротиворечивость" указывает границу, в которых тест измеряет одно и то же. Другой важной характеристикой в избрании теста является его валидность, указывающая, какие именно характеристики определяет тест и насколько хорошо он это делает. Валидность говорит о том, имеет ли отношение измеряемая тестом характеристика к квалификациям и требованиям, относящимися к работе. Валидность придает значение результатам теста, то есть связывает тест и работу, говорит, можно ли сделать какое-либо заключение о ком-то, исходя из результатов его тестирования. Валидность описывает также степень, в какой можно делать специфические заключения относительно людей, основываясь на результатах их тестирования. Естественно, следует проводить различия между валидностью и надежностью: первая говорит о том, насколько хорош тест для отдельной ситуации, вторая - насколько истинные результаты дает тест (тест может быть надежным, но не быть валидным). Тест может оказаться невалидным для различных целей, скажем, он может адекватно показывать технические навыки, но быть бесполезным пои определении лидерских качеств. Сходным образом, валидность теста обоснована относительно специфических групп индивидов, называемых референтными группами - тест может оказаться невалидным применительно к различным группам. Вполне реальна ситуация, когда целевая группа может не входить в число референтных групп. Возможно назвать три условия обоснования валидности: валидность относительно критерия (требующая демонстрации корреляции или иного статистического взаимоотношения между результатами теста и требованиями работы), валидность относительно содержания (требующая демонстрации того, что содержание теста представляет важнейшие относительно работы черты поведения), валидность относительно конструктов (требующая демонстрации того, что тест определяет именно тот конструкт или характеристику, для определения которой он предназначен, и что эта характеристика важна для успешности в работе). Отдельная работа, для которой выбран тест, должна быть очень сходна с той, для которой тест был построен первоначально. Определение степени сходства требует анализа работы, то есть систематического процесса, предназначенного для идентификации задач, обязанностей, навыков и условий работы, а также знаний, умений, способностей и иных характеристик, необходимых для данного вида деятельности. Использование только тех оценочных процедур и инструментов, которые уже продемонстрировали свою значимость для специфических целей, для которых они предназначены. Разработка и использование собственных оценочных процедур является весьма дорогостоящим и трудоемким делом, и обычно следует предпочесть использовать профессионально развитые орудия и процедуры, при этом, конечно, следует убедиться в пригодности подобных процедур именно в данном случае. Проведение тестирования, оценок требует, с одной стороны, определенной квалификации от тестирующих, с другой - сами предлагаемые процедуры должны быть сертифицированы соответствующим образом. Целесообразнее обратиться в имеющиеся центры тестирования и оценки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструментарий, который целенаправленно может быть использован для измерения умственных или физических способностей, уровня и объема знаний, оценки личности и ее характеристик, а также иметь соответствующие рекомендации и свидетельства. Использование орудий оценки, приемлемых для целевой группы. В оценке валидности важно определить, может ли тест быть использован тем специфическим способом, к которому вы его предназначаете, и подобна ли ваша целевая группа референтной группе. В этом смысле руководство к проведению теста должно описывать свидетельство валидности, поддерживающее использование теста для специфических целей, иначе говоря, руководство должно включать описание процедур, использованных в исследовании валидности, и результатов этих исследований. Руководство к проведению оценочных процедур и программ должно содержать возможные валидные использования теста, описание образчиков групп, для которых тест был построен, а также групп, для которых он может быть использован. Использование оценочных инструментов, для которых имеется понятная и исчерпывающая документация. Огромное количество опубликованных тестов как в серьезной, так и в более популярной литературе, не всегда адекватно излагает ограничения по их использованию, их подробное описание, ключи к ним. Разработки, предлагаемые к использованию, зачастую содержат лишь рекламную информацию, более подробная информация скрывается со ссылками на "ноу-хау". Для принятия решения об использовании оценочных инструментов необходимы по меньшей мере подробное описание теста, его наименование, время и место создания, авторство, формы и способы проведения, цена. информация о надежности и валидности, сведения об апробации, отзывы специалистов. Соответствующая подготовка административного персонала. Речь, в первую очередь, идет о той совокупности требований к проводящим оценку и тестирование, которая объединяется термином "тестовая компетентность" и может содержать, по некоторым оценкам, до 90 элементов. В некоторых странах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного персонала закреплены соответствующим нормативным документом. Поскольку в нашей стране этого еще пока нет требования закрепляются содержательно; при принятии решения об оценке и тестировании руководство должно иметь твердую уверенность в компетентности тех, кому будет поручено осуществление этого. Создание условий тестирования, приемлемых для всех тестируемых. На надежности и валидности оценочных процедур могут сказываться различные внешние влияния. Негативных внешних влияний полностью избежать невозможно, но можно минимизировать, для чего необходимо выбрать подходящее место для проведения оценочных процедур - с хорошими освещением, вентиляцией, температурой и тишиной. Тестовые материалы и место проведения должны быть подготовлены заранее. Все тестируемые должны быть предварительно извещены, а перед испытанием проинструктированы должны образом, им должны быть заданы вопросы об их внутренней готовности, самочувствии. Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персоналом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими. Обеспечение рационального приспособления оценочного процесса для людей с определенными ограничениями. Целый ряд рабочих мест может быть занят как людьми без каких-либо недостатков", так и людьми, имеющими те или иные ограничения. Любые оценочные программы и используемый в них инструментарий должны быть адаптированы к людям, имеющим ограничения, но с тем, чтобы не страдали критерии оценки и релевантность программ и инструментария. Если адаптация инструментария не может быть осуществлена без нарушения валидности и надежности, следует рассматривать альтернативные оценочные стратегии. Безопасность оценочного инструментария. Для получения справедливых и валидных результатов ни один из тестируемых не должен иметь доступа к оценочному инструментарию заранее. Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соответствии с требованиями защиты и безопасности информации. Конфиденциальность результатов оценки. Требования, аналогичные предыдущим, связаны и с возможностями доступа к полученным результатам, которые должны быть доведены лишь до ограниченного числа руководителей, да и то до некоторых из них лишь в обобщенном виде. При этом, в соответствии с нормативными документами, тестируемый имеет право на ознакомление с продемонстрированными им результатами. Обеспечение корректной и надлежащей интерпретации оценок. В случае, если результаты тестов делают какие-либо выводы относительно характеристик, способностей и иных черт индивида, которые могут представлять интерес для последующей работы, возникают вопросы их интерпретации, в частности, должны ли результаты тестирования индивида сравниваться с результатами других (другого) тестируемого, с группой тестируемых или с какими-то абсолютными оценками, абсолютным уровнем. Возможны следующие варианты. Интерпретация теста со ссылкой на нормы. В данном случае речь идет о сравнении результатов тестирования с результатами, полученными от референтной группы, которая выступает как нормативная группа. Нормативная группа состоит из большого репрезентативного образчика индивидов специфической "популяции", например, чиновников, студентов, людей какой-то одной специальности. Если в тесте предполагается именно такая интерпретация, то руководство к тесту должно давать детализированное описание норм и нормативных групп. Тогда следует убедиться, что тестируемая группа подобна нормативной группе по образовательному, языковому, культурному основанию. Интерпретация теста со ссылкой на критерии. Результаты теста в этом случае должны указывать сумму навыков или знаний, которыми должны обладать тестируемые относительно отдельной области или содержательной сферы. Тест устанавливает просто степень компетентности. Такого сорта тесты обычно используются в сертифицировании, установлении образовательного уровня и подобных. Руководство к тесту должно указывать минимальный приемлемый уровень. Обычно результаты представляются в количественных показателях. Следует понимать систему обсчета и оценки, в которых выделяются следующие типы: "Сырая" оценка, то есть оценка невыверенная, не приспособленная к определенным нуждам. Обычно она представляет число корректных оценок, но, поскольку ряд тестов не предусматривает наличие правильных или неправильных ответов, сырые оценки могут представлять просто число позитивных ответов. Сырые оценки обычно не обеспечивают достаточным количеством полезной информации. Предположим, что в математическом тесте тестируемый дал 25 правильных ответов на 50 вопросов. Много это или мало? Может оказаться и так, что после прохождения данного теста группой индивидов такая оценка окажется наивысшей, и тогда важным является контекст сравнения данного индивида с другими; Стандартные оценки. Данные оценки являются конвертированными сырыми оценками, они указывают, где находятся оценки индивида в сравнении с референтной группой; - процентные оценки. Такие оценки являются другим типом конвертированных оценок. Сырая оценка индивида конвертируется в некоторое число, указывающее процент людей в референтной группе, получивших оценки ниже оценки данного индивида. Например, оценка в 70% значит, что индивидуальная оценка является той же самой или выше, чем оценки 70% тех, кто проходил такое же тестирование. Следует учитывать также и аналитически выверенное распределение оценок. Большое количество человеческих характеристик таких как вес, рост, математические способности, типичные навыки распределены в популяции в значительной степени типичным образом. Такое распределение на графике даст нормальную кривую, имеющую симметричную колоколовидную форму. Кроме того, обычно в руководствах упоминается две характеристики стандартного распределения оценок: среднее значение (мера основной тенденции) и стандартная девиация (мера вариабельности распределения), подробное рассмотрение которых выходит за рамки данного материала. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проводя анализ бюджета рабочего времени, следует учитывать, что используемые данные не всегда позволяют сделать надежные выводы о его качестве. Руководитель (специалист) должен критически проанализировать структуру затрат своего времени и качество своей работы, чтобы сделать правильный вывод о присущем ему индивидуальном рабочем стиле. Следует помнить о том, что в данном вопросе решающую роль играют специфика организации, конкретный уровень управления и особенности задач, стоящих перед руководителем или специалистом. Полученные в результате исследования данные и их анализ позволяют сделать соответствующие выводы об использовании рабочего времени. Таким образом, анализ результатов исследования и принятие решений по ним составляют единый комплекс, который надлежит выполнить руководителю, специалисту после завершения периода наблюдения. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2000. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2000. Управление персоналом, № 4, 2000. 24 Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|