|
|
Поведение в конфликтных ситуациях1. СОДЕРЖАНИЕ 1. Понятие и сущность конфликтных ситуаций ..................... 3 2. Анализ реальной конфликтной ситуации ........................... 14 Список литературы .............................................................. 24 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их нормальньному взаимодействию. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта. Стремление урегулировать конфликт часто лежит в основе общения. Понятие конфликта содержит в себе различные способы противостояния, напряжения и борьбы. Конфликт находит свое выражение в борьбе и соперничестве, конкуренции и раздорах, кризисе и расколе. Конфликт многолик, и его можно изучать с общефилосовских позиций, с точки зрения политического интереса и психологической мотивации, истории зарождения и реального содержания. Классификация конфликтных ситуаций. Существуют различные варианты классификации конфликтных ситуаций. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого необходимо научиться анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия. В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в реорганизации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. Существуют 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой. Участниками внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Конфликт этот может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет или не примет сам человек. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования (семья или работа, например). Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или необходимостью находиться на рабочем месте при отсутствии работы. Самый распространенный тип конфликта - межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному. Одной из причин называют несходство характеров сотрудников в коллективе. Однако, при более глубоком анализе видно, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, время использования оборудования и т. д. Каждый считает, что более других нуждается в ресурсах. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным: когда один считает, что к нему предъявлены завышенные требования, а другой уверен в нежелании выполнять обязанности сотрудником. Конфликт между личностью и группой возникает когда отступление от принятых в группе норм расценивается как негативное явление. Иной распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства. Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами из которых состоит организация. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзами и т. д. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т.е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствует достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. Конфликты - это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции. Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и так или иначе прийти к общему решению. Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт - человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся "деловыми" конфликты - на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется: если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой "театр военных действий". Для руководителя чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения. По причинам возникновения существует очень большое количество типов конфликтов. Вот некоторые из них: мотивационные конфликты и конфликты коммуникаций. На первый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недооцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация. Таким образом, в исследовании конфликтов важен подход, учитывающий человеческие потребности, нашедшие выражение в этих мотивах. Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается на установление "обратных связей" с руководителем, т.е. никто не обращает внимания шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным. Причины конфликтов. Большое значение для урегулирования конфликта руководителем имеет так называемый "алгоритм анализа конфликтной ситуации". Он состоит из двух этапов. Первый этап - уяснение причин конфликта. Он состоит из следующих шагов: а) определить, какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте; б) установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет собой лишь повод для его возникновения; в) проанализировать предшествующие взаимоотношения участников конфликта. Второй этап - анализ предмета конфликта. Он также состоит из нескольких шагов, посредством которых выясняется: а) преследует ли конфликт цели какого-то практического действия, связанного с выполняемой работой, или направлен на разбор личных взаимоотношений; б) имеет ли место перевод деловых разногласий в сферу личных отношений и наоборот; в) какова степень реальности возникшего конфликта; г) кто является активной, а кто пассивной стороной в данной конфликтной ситуации; д) каковы цели инициатора конфликта. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Например, распределение ресурсов, которые в любой организации ограничены, практически неизбежно влечет к конфликтам. Взаимозависимость задач, когда один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, часто ведет к конфликтам, особенно когда возможности неравные. Конфликты возникают между работниками различного уровня квалификации или руководители более высокого звена зависят от мастеров, поскольку последние претворяют в жизнь идеи более высокого звена управления. Различия в целях. Конфликты по этим причинам особенно учащаются в разрастающейся организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. При этом, например, интересы отдела сбыта могут не совпадать с интересами производственных подразделений, когда выпускаемая продукция не имеет успеха на рынке. Различия в способах достижения целей особенно часто ведут к конфликтам, когда у руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей. Часто конфликты в организациях связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная информация или ее отсутствие является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. Еще одна причина возникновения конфликта - различия в психологических особенностях. Порой психологические различия участников совместной деятельности мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. По этой причине в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд". Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, бывают ситуации, когда при большой возможности конфликта стороны в конфликтное взаимодействие не вступают. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: 1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы. 2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем. 4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 5. Улучшаются отношения между людьми. 6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям. Основные дисфункциональные последствия конфликтов: 1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. 2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной. 4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. 5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров. Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Варианты поведения в конфликтных ситуациях. В зависимости от социально-психологической любое проработки управленческое решение может встретить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей и участников конфликта. Высокие темпы хозяйственной деятельности предъявляют повышенные требования к коллективу и его работоспособности, к психологической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности его мышления. А это повышает значимость социально-психологических методов в арсенале руководителя. При управлении конфликтами в первую очередь необходимо: 1. Четкая формулировка требований. 2. Использование координирующих механизмов. 3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. 4. Система поощрений. Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами. Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Участники конфликтной ситуации выбирают одну из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: 1. Всеми средствами добиваться желаемого; 2. уйти от конфликта; 3. начать переговоры с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы. Каждая их этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Выделяется пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях: 1. Настойчивость ( принуждение). Попытка заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, не интересуясь мнением и интересами других и игнорируя "цену" своей победы. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Эффективен этот стиль если ситуация угрожает существованию организации или достижению ее целей. Руководитель, отстаивая интересы дела должен проявить настойчивость. Недостаток этой стратегии - подавление инициативы подчиненных и возможность повторных конфликтов из-за ухудшения взаимоотношений. 2. Уход (уклонение). Стремление ухода от конфликта уместно, если ситуация может разрешиться сама собой, или же нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся, или же конфликты нереалистические. 3. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность пойти навстречу другому. Эта стратегия рациональна, когда разногласия менее выигрышны чем взаимоотношения, а "тактический проигрыш" гарантирует "стратегический выигрыш". Однако, если такая стратегия станет доминирующей для руководителя, эффективного руководства подчиненными добиться будет крайне затруднительно. 4. Компромисс. Точка зрения другой стороны принимается обусловлено, до определенной степени. Решение принимается путем взаимовыгодных уступок. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, т.к. уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Дисфункциональные последствия компромиссного решения - неудовлетворенность половинчатостью решений, а конфликт может возникнуть вновь, поскольку проблема не разрешена до конца. 5. Сотрудничество (решение проблемы). Когда существует убежденность участников конфликта, что расхождение во взглядах - это результат различных представлений о справедливости и правильности вопроса, участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, а при анализе разногласий найти выход из сложившейся ситуации. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Стратегия нацелена не на отношения между людьми, а на их совместные действия против проблемы. Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, руководитель должен применить различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако, стратегия сотрудничества должна быть основной, т.к. именно она чаще всего делает конфликт функциональным. При анализе какой-либо конфликтной ситуации большую роль играет позиция руководителя. Еще до разговора с сотрудниками руководитель должен дать понять, что конфликт - это не что-то такое, что обязательно затрагивает честь и достоинство его участников, конфликт - это часть жизни и его вполне возможно разрешить. В процессе обсуждения конфликта необходимо обратить внимание на ряд моментов: - надо показать сотруднику, что он вам интересен, что к его проблемам вы относитесь серьезно; - дать понять, что его проблема не выйдет из помещения, в котором происходит беседа; - покажите, что его проблема рассматривается не как его "вина"; - дайте сотруднику выговориться, не перебивайте его, даже если он говорит долго и возникают паузы. Перебить значит продемонстрировать нетерпение и неуважение; - задавайте вопросы, которые помогут ему четче увидеть его же проблему. Бывает, что то, что предстает серьезной проблемой, на самом деле таковой не является. Настоящая проблема лежит глубже; - вместе с сотрудником ответьте на вопрос: насколько велика проблема. 2. АНАЛИЗ РЕАЛЬНОЙ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В основе любого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, различных интересов. В этой работе рассматривается конфликт, в основе которого лежат экономические интересы. Нужно отметить, что с конфликтами подобного рода исследователи сталкиваются чаще всего, поэтому рассматриваемый конфликт весьма типичен и одновременно актуален. Перейдем непосредственно к изложению самой проблемы, самого конфликта. Для начала дадим краткую характеристику конфликтующим. Иванов П.Ф., 32 года, высшее образование. Личные качества: уверен в себе, остроумен, контролирует и сдерживает эмоции. Деловые качества: при сильном интересе деятелен, энергичен, предприимчив, надежин, работает с равномерным напряжением, при ошибках не терпим. Предприниматель. Петров А.С., 37 лет, высшее образование. Личные качества: медлителен и невозмутим, ровен в отношениях, в разговоре основателен и рассудителен, упрям, прекрасно владеет собой. Деловые качества: всегда доводит дело до конца, работает спокойно, ровно, настойчиво, склонен и независимости, предпочтение отдает деятельности с ясно сформулированной целью. Бухгалтер. Ситуация такова: Иванов и Петров практически одновременно приобрели в частную собственность смежные участки земли. При покупке каждый из них получил соответствующие документы. К каждому комплекту документа прилагался план участка, практически граница между участками была четко обозначена, однако и Иванов, и Петров считали, что официальная разграничительная межа неверна и предъявили претензии друг другу (Схема 1). Схема 1. Изображение участков и зона конфликта. В этой схеме А - участок Иванова, В - участок Петрова. Линия В1 - В2 выражает претензию Петрову к Иванову, соответственно, линия А1 - А2 - претензию Иванова Петрову. Иванов и Петров знали о взаимных претензиях, однако никаких конкретных действий не предпринимали. Ситуация оставалась без изменений приблизительно год, затем Иванов начал строительство дома на участке S1, в ответ на это Петров начал огораживать участок в соответствии со своими претензиями (линия В1 - В2 на схеме). Оба считали свои действия обоснованными, и никто не хотел уступать. На этом закончим описание конфликта, так как в зависимости от дальнейших действий и поведения его участников возможны различные варианты его решения. Анализ конфликта. Проанализируем описанный выше конфликт. Начнем с субъектов конфликта. Субъектами конфликта могут быть индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью. В данном случае субъектами конфликта являются Иванов и Петров. Объектом конфликта выступает участок земли (земельная собственность), на который претендуют Иванов и Петров. Источник конфликта, то есть ситуация или состояние, выражающее противоположные интересы, цели или потребности, - это спорное расположение разграничительной межи, в него так же входят неуступчивость Иванова и Петрова. Основанием данного конфликта может быть и несовершенство земельного законодательства, и те или иные неправильно трактуемые акты и инструкции, и даже погрешности в процедуре нарезания земельных участков. Источник конфликта проистекает из основания конфликта, но конечно же, к нему не сводится. Зона конфликта (область, где реализуется конфликтное взаимодействие) - это заштрихованная область на схеме 1. Естественно, термин "зона" используется фигурально, ибо это не географическое или какое либо иное пространство. Это та область, в пределах которой источник конфликта между Ивановым и Петровым делает их отношения напряженными, а действия - взаимоисключающими. За пределами этой зоны Иванов и Петров могут не иметь друг к другу никаких претензий. Если источник конфликта является побудительным мотивом действий, то причина - это его практический мотив. Иначе говоря, в некотором случае может быть и основание конфликта, и источник его, и сам он вызревает в скрытой, латентной форме и в практических действиях никак не выражается. Это как раз тот случай, когда Иванов и Петров знали о взаимных претензиях, но никаких конкретных действий не предпринимали, при наличии и основания, и источника конфликта. Источник конфликта, становящийся мотивом противостояния, трансформируется в причину конфликта. В нашем случае причина конфликта - нарушение равновесия стремлений обеих сторон. Причина всегда тесно связана с инцидентом. Инцидент исполняет роль спускового механизма конфликтного развития событий. Конфликт между Ивановым и Петровым мог тлеть сколь угодно долго, не начни Иванов строительство дома в зоне конфликта. В ответ на это Петров приступает к огораживанию участка в соответствии с его собственными представлениями о том, где должна проходить разграничительная межа. Конфликт развернулся и начал жить полноценной жизнью. Расставим все точки над "i". Основание конфликта - несовершенство земельных актов и небрежность землемера. Источник конфликта - стремление "не уступать ни пряди" своей земли. Причина конфликта - нарушение равновесия стремлений обеих сторон. Инцидент - факт отдельного поступка и спровоцированное ответное действие. Когда все эти компоненты конфликта в наличии - он начинает жить собственной жизнью и развиваться по собственным законам. Если раньше, управляя собою, участники конфликта (конфликта в скрытой форме) управляли и им, то в открытой фазе закона конфликта управляют поведением его участников (открытая фаза включает в себя инцидент и дальнейшее развитие конфликта вплоть до его разрешения). В развитии конфликта выделяют два периода, три фазы и четыре стадии. Периоды конфликта. Большинство конфликтов (в частности рассматриваемый нами) назревают постепенно и в начале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говориться "за глаза". При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий "мирным" путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. В нашем случае скрытый (латентный) период с момента возникновения противоречит между Ивановым и Петровым и до начала конкретных действий (строительства дома) со стороны Иванова, открытый период охватывает дальнейшее развитие конфликта. Фазы конфликта. В развитии конфликта различают три фазы: равновесие, напряжение и разрушение. Равновесие характеризуется обоснованными претензиями, напряжение - завышенными, а разрушение - безрассудными претензиями. При описании конфликта мы остановились на фазе равновесия, когда Иванов и Петров предъявляли обоснованные претензии. Дело в том, что в зависимости от действий и поведения субъектов конфликта либо будет разрешен, либо перейдет в дальнейшем в состояние разрушения. Поведение Иванова и Петрова показывает, что они предъявляют именно обоснованные, а не завышенные претензии, так как, даже переходя к конкретным действиям, они не требовали друг от друга денежной компенсации, предоставления большего участка земли и т.п. Конфликт в своем развитии проходит несколько стадий: возникновения, становление, зрелость, преобразование. Возникновение конфликта связано с возникновением противоречий между Ивановым и Петровым. Становление конфликта охватывает период между появлением противоречий и переходом к конкретным действиям. Как только инцидент произошел, конфликт вступает в стадию зрелости, она длится до тех пор, пока конфликтующие стороны не приступят к разрешению конфликта. Стадия преобразования конфликта связана непосредственным разрешением конфликта. Вообще, люди не одинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие - жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение "практика", "собеседника", "мыслителя". В зависимость от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному. "Практик" действует под лозунгом: "Лучшая защита - нападение". Самое важное для него преобразование среды и завершение всяких действий. "Действенность" людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может привести к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. Для "собеседника" характерен лозунг: "Лучше плохой мир, чем хорошая война". Главное для него - общение с людьми". "Собеседники" не способны на длительное противостояние в конфликте, они более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. "Мыслителям" Свойственна позиция: "Пусть думает, что он победим!" "Мыслитель" ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает ложную систему доказательств, своей правоты и неправоты своего оппонента. Вывести конфликтующие стороны из тупика может только третий участник или изменение жизненных обстоятельств. На мой взгляд Петров и Иванов "практики", так как они стремятся преобразовать среду и завершить свои действия, но, будучи людьми прагматичными и культурными, они не переходят "на личности", поэтому конфликт не переходит из сферы экономических отношений в сферу чисто личностную, как это нередко случается в подобных конфликтах. Перейдем теперь к типологии конфликта. Данный конфликт является реалистичным (направлен на достижение конкретного результата и вызван несправедливым распределением между участниками ограниченного ресурса (земли)), явным (средствами реализации служат не только слова, но и действия), внешним, межличностным (субъектами конфликта выступает отдельные люди, а не группы людей), затяжным (длится более года), объективно обусловленным экономическим конфликтом. Пути решения конфликта. Конфликт не может длиться вечно и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из двух программ поведения: снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне; искать способы полного разрешения конфликта. Методы разрешения конфликтов обычно подразделяются на принуждение (настойчивость), уклонение (избежание), приспособление (сглаживание), компромисс и сотрудничество. Принуждение может привести к доминированию и в конечном итоге "уничтожению" одного оппонента другим: "Чтобы я победил, ты должен проиграть". Это неблагоприятный малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что такой способ разрешения конфликта может стимулировать способности и талант. Принуждение чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника, оно может быть вызвано потребностями защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать верх, пренебрежением к другим. Иванов и Петров, безусловно, могут использовать метод принуждения, но это приведет к нарастанию агрессивности, переходу от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, разрушению прежних структур нормальных взаимосвязей и отношений, то есть резко обостриться фон протекания конфликта, он перейдет из сферы экономической в сферу личностную. В результате сам конфликт, вступит в фазу разрушения. Кроме того, Иванов и Петров (судя по их психологическим характеристикам) - люди настойчивые и неизвестно в чью пользу будет разрешен конфликт. Точно можно сказать лишь следующее: конфликт еще более затянется, и восстановить взаимоотношения после разрешения конфликта будет очень сложно. Второй метод - уклонение, уход от конфликта. Уклонение - это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Вряд ли Иванов или Петров изберут этот метод, так как они не игнорируют и не отрицают конфликт, не стремятся отложить его решение. Метод сглаживания. Сглаживание - это удовлетворение интересов другой стороны через "приспособление", чаще всего оно предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов. Причиной такого поведения может быть стремление сделать "жест доброй воли", завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастание конфликта. Такого рода согласие может быть частичным и внешним. Иванов и Петров, скорее всего, не удастся прибегнуть к этой тактике, так как Иванов начал строительство дома в зоне конфликта, А Петров огородил участок в соответствии со своими претензиями. "Приспособление" в данных условиях весьма проблематично. Достижение компромисса. Компромисс - это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество такого исхода - взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс, действительно снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Люди, идущие на компромисс, исходят из того, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном может дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше, чем его отсутствие вообще. Если Иванов и Петров пойдут на компромисс, руководствуясь тем, что плохое решение лучше, чем никакого, и надеясь на то, что поступившись (частично) своими интересами, они смогут сохранить нормальные отношения друг с другом, то конфликт вступит в стадию преобразования. Вариантом компромисса может стать признание официальной разграничительной межи. И, наконец, сотрудничество. Сотрудничество - это форма разрешения конфликта, при котором удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, или не будут удовлетворены интересы и другой, по крайней мере, частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счет другой. Решаясь на сотрудничество, нужно отказаться от тактики самообороны, ведущей к неравенству и изоляции сторон. Путей сотрудничества множество. Остановимся на варианте, предложенном Н. Обозовым. С его точки зрения, процедура конфликта имеет семь этапов и на каждом от участника конфликта требуется соответствующее усилие. Нужно: признать наличие конфликта; договориться о процедуре; определить конфликт; исследовать возможные варианты; добиться соглашения; оценить принятое решение; воплотить план в жизнь. К сожалению, участники конфликта: Иванов и Петров предпочитают либо принуждение, либо компромисс, так как зачастую человеку очень трудно совершить субъективную, психологическую перестройку для перехода к сотрудничеству и прикладывать большие усилия на каждом его этапе. Таким образом, конфликт преодолевается различными средствами и успех его разрешения зависит от его характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон. В идеальном случае конфликт сам подскажет стиль поведения в его разрешении. Если ни цель, ни отношения не особо важны, благоразумнее уклониться от конфликта. Когда важна цель, а взаимоотношения имеют меньшее значение, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование. Вместе с тем, когда отношение намного важнее, чем цель, разумнее прибегнуть к тактике "сглаживания". Когда важны и цель, и отношения с оппонентами лучше прибегнуть к сотрудничеству. Итак, проанализировав конфликт и конфликтное поведение, можно утверждать следующее: за кажущейся простотой конфликта стоит сложное взаимодействие людей, взаимосвязи и отношения между ними. Конфликт как процесс - объективная реальность. Важно не только умение избегать конфликтов, но и умение вести себя в конфликтной ситуации, так как человек постоянно или, по крайней мере, очень часто конфликтует с другими людьми. Какова же все-таки роль конфликта? Конфликты создают напряженные отношения между людьми, переключают их внимание с непосредственных забот на выяснение отношений, тяжело сказывается на их нервно-психологическом состоянии. И все же конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих решений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, или последний преследует социально значительную цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. Список литературы Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1994. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.: Интерэксперт, 1992. Бородкин Ф.М., Корян Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 1989. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. СПб., 1992. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов (сокращенный перевод с немецкого). - М.: Экономика, 1990. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону, 1995. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1990. Практическая психология для менеджеров. /Под ред. М.К. Тутушкиной. - М.: "Филин", 1997. Психология и педагогика. М., 1996. Психология упрвления. М., 1997. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М., 1990. 23 Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|