|
|
Изучение типа и стиля руководстваСОДЕРЖАНИЕ ЛИСТ ВВЕДЕНИЕ 3 СТИЛЬ, ТИПЫ И ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РУКОВОДСТВА 4 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ 17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 23 ПРИЛОЖЕНИЕ 24 ВВЕДЕНИЕ Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России не исключение. Тем не менее, преодоление кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико- статистического до филосовско-психологического. В данной курсовой работе изучается тип и стиль руководства с точки зрения социальной психологии. Целью этого изучения является не увеличение, в конечном итоге, показателей призводственно-хозяйственной деятельности предприятия, а улучшение климата коллектива, уменьшение агрессии, порождаемой фустрацией. Можно сказать, что мы изучаем косвенные причины улучшение этих самых показателей. СТИЛЬ, ТИПЫ И ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РУКОВОДСТВА Руководство - это составная часть управления, связанная с оказанием целенаправленного воздействия на людей, с регулированием их поведения. Понятие "руководство" более узко, чем понятие "управление". Когда мы говорим о руководстве, мы подразумеваем исключительно управление людьми по средством специальных воздействий (приказами, распоряжениями, убеждениями и т. п.). Каждый из этих методов имеет свою психологическую специфику и применяется в силу обстоятельств и способностей руководителя. Посредством методов руководства реализуется избранный руководителем стиль, от которого зависят взаимоотношения подчиненных с руководителем стиль, от которого зависят взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива. Стиль руководства и климат малой группы. Стиль руководства - это не только реальное поведение руководителя при осуществлении тех функций и норм, которые, для него обязательны, но и достаточно устойчивая совокупность поступков и действий при этом. Ведь регламентированные нормы поведения руководителя преломляются через его личность, поэтому стиль руководства определяется влиянием индивидуальности на деятельность и поведение, связанные с реализацией должностных обязанностей и норм. Многочисленными экспериментальными исследованиями установлено типология стиля руководства, которая основывается на психологическом складе личности, на способности и умение управлять коллективной деятельностью. Авторитарный (или директивный или диктаторский), т.е. основанный на исключительно точном следовании директивам, приказам. Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнение решений с угрозы наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции. Но недостатков больше чем достоинств. При авторитарном стиле чаще проявляется конформизм и реже - индивидуальность. Покорность сочетается с заискиванием. Темпы разговоров в группе не выходят за пределы работы. Наблюдается подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников, их неудовлетворенность своей работой, своим положением в коллективе. Неблагоприятный психологический климат обуславливает повышенную психологически - стрессовую нагрузку. При таком стиле руководства возникает нередко агрессивность, враждебность во взаимоотношениях. Напряжение и недовольство часто выплескивается на "козла отпущения": ни в чем не повинного и самого слабого члена группы. Этот стиль руководства целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях, требующих напряжения, энергичных действий группы (например, боевые военные действия, аварии). Демократический стиль (или коллективный). При таком стиле руководства управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Для демократического стиля характерна такая форма организации деятельности, как делегирование полномочий, т.е. часть управленческих функций, передаются другим членам коллектива, но с сохранением ответственности, благодаря чему в коллективе реализуются самоуправление. Хотя, количественные итоги при демократическом стиле управления могут оказаться ниже, чем при авторитарном, желание работать - сильнее. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает, в отличии от авторитарного, высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, качество и оригинальность исполнения, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя. Либерально - анархический (или попустительский) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимум контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на "самотек"), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы. Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому, что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Поведение руководителя во многом подчиняется создавшимся ситуациям. Руководитель практически не управляет своими отношениями с подчиненными, а просто следует за той ситуацией, которая возникает в коллективе. Так, при низком уровне развития сотрудника или коллектива формой управленческого поведения руководителя является "авторитарное указывание". При среднем уровне, когда сотрудники "хотят работать, но еще не умеют работать" из-за недостаточного опыта)- "популяризация", т.е. указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет), дается возможность проявить себя. При хорошем уровне - "участие в управлении". При высоком уровне -"передача полномочий". В деятельности любого руководителя есть неизбежные этапы: постановка цели, расстановка людей, инструктаж и оценка выполнения. В таблице 1 показано различие основных из названных стилей по каждому из этапов. Таблица 1. Стиль руководства малой группы. Стили Этапы Авторитарный Демократический Попустительский 1 Руководитель полностью определяет направление действий группы. Группа обсуждает направление своих будущих действий при участии помощи руководителя и принимает решения. Полная свобода для индивидуальных или групповых решений при минимальном участии руководителя. 2 Руководитель дает задание и показывает приемы работы поэтапно, так что участники не знают, что они будут делать на следующем этапе. Во время обсуждения определился путь к групповой цели. На каждом этапе руководитель демонстрирует не менее двух альтернативных приемов каждого действия, оставляя выбор за исполнителем. Руководитель представляет группе материалы и объявляет, что ответит на вопросы, если такие возникнут. В возникающие споры не вмешивается. 3 Руководитель сам указывает каждому, что и вместе с кем делать. Участники могут выбирать, кому и с кем работать вместе, и совместно с руководителем распределяют действия. Полное вмешательство руководителя 4 Продемонстрировав однажды прием, руководитель считает, что свое дело сделал: остается оценить успехи каждого. Судит объективно, персонально адресуя упреки (похвалу) отдельным участникам. Руководитель стремится быть постоянным членом группы, работая почти наравне с другими; в своих замечаниях он объективен, оценивает факты, а не личностей. Вмешивается лишь в случаях крайней необходимости. Оценивать работу и как-то влиять на ход событий даже пытается. В ряду многочисленных качеств, под влиянием которых формируется стиль руководства, следует назвать, прежде всего, ценностные ориентации, идеалы и убеждения.1 Они способствуют выработке самых общих представлений о роле руководителя, о значении его деятельности, о формировании отношений с подчиненными. В частности, от ценных ориентаций зависит представление об его непосредственных подчиненных, о наборе их личностных качеств и свойств. Некоторые руководители весьма узко представляют значение личности человека в организации. Это особенно хорошо видно по системе стимулов. Руководители, применяющие преимущественно экономические стимулы, обычно представляют себе человека исключительно как экономическую систему, видят в нем субъект только с экономическими потребностями, чаще всего с материальными, притом с простыми. Руководители, применяющие в основном только административные стимулы, видят в человеке только те его свойства, которые связаны с определенным состоянием, например, состоянием страха, тревожности.2 Такие руководители считают, что эти состояния способствуют нормальному отношению к труду. И наконец, можно выделить такой тип руководителя, который отличается широким взглядом на личность человека и видит работника во всем многообразии его связей и отношений с действительностью, со сложной системой потребностей и интересов. Исследования показали также обусловленность стиля руководства составом группы. Чем выше уровень образования подчиненных, тем более демократичным вынужден быть руководитель. Там же где квалификация подчиненных невелика и они находятся в сильной зависимости от работодателя, возникают авторитарные тенденции. Большое значение имеет структура личности подчиненных; люди ригидные, например, просто нуждаются в однозначной определенности руководителя. В нашей стране проблемы стилей руководства начали обсуждаться еще в конце 60-х годов. Профессор А.А. Бодалев неоднократно рассказывал об изучении работы 22 воспитателей в 7-10-х классах. Педагоги - в зависимости от того, как они руководили классом, - были условно разделены на три группы и затем проинтервьюированы. Выяснилось, что те, кто был отнесен по своему поведению к авторитарной группе, недооценивают развитие у учеников таких качеств, как коллективизм, инициативность, самостоятельность, требовательность к другим. Эти воспитатели характеризовали детей в своих группах как импульсивных, ленивых, недисциплинированных, безответственных, неорганизованных и т.п. Этими представлениями как бы оправдывался жесткий стиль руководства классом. В то же время педагоги, отнесенные в группу демократических руководителей, давали ученикам более разнообразные и индивидуализированные оценки, чем представители других стилей руководства. Обрабатывая высказывания учеников 1-3-х классов, белорусские исследователи выделили пять стилей отношения учителя к школьникам. Ниже на двух примерах показано, как влияет каждый из этих стилей на самочувствие учащихся (таблица 2). В одном столбце отражены ответы на вопрос: "Кого, как тебе кажется, учительница любит меньше других в вашем классе?", в другом - "Хотел бы ты вернуться назад в детский сад?" Комментируя данные, приведенные в таблице 2, авторы отмечают, что "только глубокие эмоционально - отрицательные впечатления могли вызвать столь сильное разочарование". Для педагогики наиболее продуктивно дихотомизация психологического климата первичной группы на "угрожающий" и "развивающий". В первом из них угрозы и обещания руководителя обеспечивают пассивные послушание, конформизм подчиненых. Во втором внимание, одобрение и поддержка укрепляют человеческое достоинство, стимулируют самоуважение, гордость, стремление к самоутверждению, реализацию способностей работника. Так развиваются ответственность и принципиальность, инициатива и творчество. Таблица 2. Стиль учителя и самочувствие школьника. Ответ школьника Стиль учителя Учительница любит не всех в классе (в %). Я хотел бы вернуться в детский сад (в %). Активно-положительный 36,0 0,0 Пассивно- положительный 66,5 29,0 Ситуативный 76,0 33,0 Пассивно- отрицательный 73,0 58,0 Активно- отрицательный 91,5 67,0 Высокий уровень фрустрации3, возникающей при неприемлемых стилях руководства, дезорганизует деятельность человека и снижает ее эффективность. Частые фрустрации ведут к повышенной возбудимости, агрессивности, фиксации ригидных форм поведения, могут стать причиной неврозов. Люди, различающиеся по выдержке, самообладанию способности длительно выносить неблагоприятные воздействия. Это зависит от конституции человека и его жизненного опыта, закалки. Толерантность индивида измеряется порогом эмоционального реагирования на угрожающую ситуацию. В исследовании этой проблемы выяснилось, что блокада целенаправленного поведения создает проблемную ситуацию, возможно, заменить "разрушение" конструкции "разрешением проблемы". Последнее, однако, затруднительно, если человек воспринимает ситуацию как угрожающую. Именно ощущение угрозы, а не сами лишения являются непосредственной причиной агрессии. Отсюда, в частности, такой вывод: чтобы избежать агрессивной выходки, иногда достаточно дать понять человеку - не только словами, но и всем поведением, что ему ничего не угрожает. Если руководитель это понимает, ему удается избежать многих неприятностей. Таким образом, хороший руководитель выбирает демократический стиль управления коллективом. Хочется отметить еще два стиля руководства, которые, по мнению зарубежных специалистов по менеджменту, являются достаточно эффективными стилями управления - это новаторско-аналитический стиль (используется в преуспевающих фирмах) и партисипативный (соучаствующий) стиль. Новаторско - аналитический стиль способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большего числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. Партисипативный стиль является более эффективным. Ему свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решения ("группы контроля качества"); предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи. Партисипативный стиль применяем, если руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных. При данном стиле руководства подчиненные должны иметь высокий уровень знаний, умений потребность в обществе, независимости, личностном росте, интерес к работе, так как задача, стоящая перед людьми при партисипативном стиле управления, предлагает множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода, Таким образом этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях. Вероятная модель эффективности руководства и стиля, выбираемого руководителем, опосредованная степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.4 Ситуация зависит от степени благоприятности отношения руководителя с подчиненными, величины власти руководителя с подчиненными, величины власти руководителя (т.е его возможностью в контроле за действиями подчиненных и использование различных средств стимулирования их активности, от структуры групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности). Совокупная количественная оценка всех параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т.е. о степени владения им ситуацией функционирования группы. Результаты исследований Ф.Фидлера показали, что руководитель директивного типа. Наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т.е. для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с демократически - коллегиальном стиле наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК. Типы руководителей В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно выделить пять типов руководителей: 1. "Либерал". Для него характерно максимальное внимание к людям, минимальное внимание к работе. Такой руководитель обычно пользуется доверием подчиненных. Но в коллективе он больше ценится как эмоциональный лидер, нежели специалистом. Разрешительство - его излюбленный стиль руководства. А это значит, что есть опасность возникновения анархии. 2. "Организатор". Этому типу руководителя свойственна высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и движением к людям. Он может быть строгим, но в любом случае дорожит своими подчиненными, защищает их, поощряет и самолично наказывает. И в то же время он требует безоговорочного подчинения. 3. "Диктатор". Он педантичен, пунктуален и требователен, ориентирован на производственные проблемы. Для этого типа руководителя характерно максимум внимания к работе и незначительное внимание к людям. Хотя "диктатор" обычно хорошо справляется со своими обязанностями, однако подчиненные его не любят. 4. "Манипулятор". Этот тип руководства основан на умеренном внимании к работе и к людям, на поиске компромиссов. 5. "Пессимист". Для такого руководителя характерно незначительное внимание и к производству, и к людям. Помимо направленности на интересы дела либо на интересы людей встречаются руководители с повышенной направленностью на свои собственные интересы - "карьерист". Ради достижения своих целей, карьеры "карьеристом" могут быть принесены в жертву интересы дела или людей.5 Встречаются также руководители с направленностью на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания - "бюрократ". "Бюрократ" в своей деятельности опирается преимущественно на авторитарный стиль руководства. Ради соблюдения инструкции им могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы. В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно): Консервативно - интуитивный тип. Консервативно - аналитический тип. Новаторско - интуитивный тип. Новаторско - аналитический тип. Наиболее популярен и эффективен новаторски - аналитический тип, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для руководителя такого типа характерен энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирования большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.6 В зависимости от особенности поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов руководителей: доминирование, т. е. утверждение своей позиции любой ценой; уступчивость, т. е. сглаживание конфликта; компромисс, т. е. позиционный торг; сотрудничество, т. е. создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон; избежание конфликта, т. е. уход из ситуации. Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым типом поведения руководителя в конфликтной ситуации является тип "сотрудничества". Крайне неблагоприятными типами поведения руководителя являются "избежание", "доминирование", "уступчивость", а такой тип поведения, как "компромисс" позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.7 Личность руководителя и эффективность руководства Содержательные попытки определить характерные черты руководителя в нашей стране были предприняты Л. И. Уманским. Были выделены три основных параметра: во - первых, "организаторское чутье" (включая психологическую избирательность, практически - психологическую направленность и психологический такт) - способность почувствовать нового человека и найти ему место в общей работе; во - вторых, способность влиять на других людей, объединять и направлять их действия. в - третьих, "склонность к организаторской деятельности" - устойчивый интерес и психологическая готовность к организаторской работе, потребность в такой деятельности. Выделяют несколько важнейших факторов успеха в деятельности руководителя. Это желание и интерес человека заниматься деятельностью руководителя; умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (т. е. коммуникативные качества); гибкость, нестандартность, оригинальность мышления; оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере; способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция; высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.8 Наличие коммуникативных качеств у руководителя является из наиважнейших фактором, обусловливающим эффективность руководства. Известный менеджер Л. Якокка считает, что главная причина, по которой способным руководителям не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. Он (Л. Якокка) подчеркивает: "Хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало, что удастся сделать. Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложение и не на автоматику - как на главный источник производительности". Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: Формальный авторитет, который обусловлен тип набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из морального и функционального авторитета. Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами, его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива. Оценивать руководителя надо по тому, обеспечивает ли он развитие коллектива в целом. Хороший руководитель - это, прежде всего воспитатель, способный оценить зону ближайшего развития сотрудника и поручить ему работу, соответствующую его способностям и потребностям коллектива.9 Проведенные эмпирические исследования позволили классифицировать изученных руководителей по четырем позициям. Руководители, занимающие констатирующую позицию, видят возникающие в коллективе проблемы (как видят проблемы и рядовые работники), но не принимают активных мер по их разрешению. Скептическая позиция предполагает односторонне негативную ("в черном свете") оценку подчиненных. Внешне противоположная ей, неадекватно завышенная позиция ("у нас все прекрасно") также обрекает руководителя на бездеятельность. Только конструктивная позиция приводит к успешному, творческому разрешению проблем, позволяет наполнить жизнь коллектива радостью напряженного труда и успехов завтрашнего дня. 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ Изучение влияния стиля общения учителя на взаимоотношения учеников проводилась в детском саду - школе № 165, с углубленным изучением иностранных языков. Исследовались отношения складывающиеся между учениками 3 класса. В классе 17 человек. Следует учесть, что к 3 - ему классу в группе остаются самые сильные ученики, т. к. в школе применяется сложная программа, и приводятся различные тестирования, для перевода в следующий класс. Также проводится большая работа психолога с учениками, что отсеивает более слабых и не способных выдержать такие нагрузки. Каждый ученик здесь действительно является сильной личностью и в отношении характера и в отношении знаний. Так же, необходимо отметить, что каждый учитель, проходит собеседование. Учитель, преподающий в этой школе, является действительно профессионалом. Саламатов Павел Геннадьевич - учитель физкультуры, 32 года. Ему было предложено ряд тестов (Приложение, тест № 1, 2, 3, 4.) По результатам тестов выяснилось, что он легок в общении, коммуникабелен, в меру любопытен, умеренно любопытен, умеренно агрессивен, вполне успешно идет по жизни, имеет тенденцию к лидерству. Ему присуще такие качества, как выдержка, взвешенность поступков, и инициативность. При личной беседе, а так же на его уроках, все это подтверждалось. Павел Геннадьевич, уверенная в себе личность, у него отсутствует страх в любых ситуациях, легко ориентируется в обстановке. По результатом теста № 4 определили, что у учителя стиль преподавания активно - положительный и в меру демократический. Его очень любят дети, и с радостью идут на урок. Так же он не мешает детям проявлять инициативу, ведь как уже говорилось ранее, каждый из учеников класса практически "маленький руководитель". Для того, чтобы определить, как же влияет стиль учителя на взаимоотношения с учениками, им была предложена анкета "Учитель - ученик" (Приложение). В анкету включено 16 вопросов, выявляющих отношения учеников к учителю по двум параметрам (по 8 - вопросов) - эмоциональному и поведенческому. Эмоциональный компонент позволяют судить о степени симпатии ученика к учителю, а поведенческий - показывает, как складывается реальные взаимодействия учителя и ученика. По анкете была построена таблица № 1 и внесены в нее результаты, следующим образом: если вопрос, совпадает с ключом, оценивается в один балл. Эмоциональный компонент включает вопросы: ответ "Да" - 5, 7, 9, 15. ответ "Нет" - 1, 3, 11, 13. Поведенческий компонент включает вопросы: ответ "Да" - 2, 4, 8, 12. ответ "Нет" - 6, 10, 14, 16. Таблица 1. № п/п Ф. И. О. учеников наименование вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 Алайцев Н. К. 1 0 0 1 1 0 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0 2 Балыкина О. В. 0 1 1 0 0 1 1 1 0 1 0 0 1 1 1 0 3 Возилов К. Н. 1 0 0 1 1 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 4 Зайкина Н. В. 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 0 1 1 0 1 5 Захаров В. В. 0 0 1 0 1 1 1 0 0 1 1 1 0 0 0 1 6 Ивушкин Н. Ф. 1 1 0 0 1 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 1 7 Камбурова Н. В. 0 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 0 0 0 8 Киселева К. В. 1 1 1 0 0 0 1 1 0 1 1 0 1 1 1 1 9 Малкина Н.И. 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 1 1 0 1 1 10 Петрушин С. В. 1 1 1 1 1 0 1 1 0 1 1 0 1 1 0 0 11 Полушкин А. И. 0 0 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 0 1 1 12 Самохова И. П. 1 1 0 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 0 0 1 13 Ситкин Д. Р. 1 0 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 14 Тужилина Е. Ф. 1 1 0 1 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 1 1 15 Тимофеев В. Н. 1 1 1 1 1 0 0 1 1 0 0 0 1 1 1 1 16 Шимакин Е. Ф. 1 1 0 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 1 1 1 17 Ялова В. Г. 1 1 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 Итого: 12 10 7 9 12 9 11 10 7 10 8 8 10 8 11 12 Всего: 154 Т. к. максимальное возможное число баллов 272, а полученное 154 балла, значит рейтинг учителя 56,6 %. Из чего можно сделать вывод, что степень симпатии у учеников к учителю превышает средний балл, а поведение детей и атмосферы в классе доказывает, что учитель обладает низкой конфликтностью, доброжелательностью, любовью к детям. Кроме того, этот учитель реализует свои воспитательные воздействия, через поиск механизмов совместимости с учениками, через нахождение точек соприкосновения в личной жизни и, естественно, что данные воздействия оказывают наибольшее влияние на бытовое поведение ученика. Благодаря активно - положительному стилю общения преподавателя сложилась благоприятная обстановка в группе. Дети радуются успехам друг друга, хорошо понимают задачи, которые ставит учитель, требовательны к друг другу, все вопросы решают сообща. Но, т. к. профессиональная деятельность неизбежна сопровождается изменениями в структуре личности специалиста, когда, с одной стороны, происходит усиление и интенсивные развитие качеств, которые способствуют успешному осуществлению деятельности, а, с другой, изменения, подавления и даже разрушение структур, не участвующих в этом процессе. То необходимо предупреждение и преодоление возможных деформаций личности педагога. И это во многом зависит и является одной из важнейших задач психолога. Потому, что психолог понимает, что со временем может произойти деформация личности педагогической деятельности. Общепедагогические деформации, характеризующие сходные изменения личности педагогов, делают учителей разных предметов, работающих в разных учебных заведениях, с разным темпераментом и характером, похожими друг на друга. Эти различные особенности обусловлены спецификой пространства, в котором существует личность учителя - здесь произошло сближение субъекта деятельности со средствами этой деятельности со средствами этой деятельности. Кроме того, педагогическая деятельность имеет свой, особенный объект воздействия, который, в отличие от большинства других профессий, обладает существенной активностью. В ходе взаимодействия с объектом учитель, используя свою личность, как инструмент влияния на него, прибегает к более простым и действенным приемам, известным, как авторитарный стиль руководства. В результате в его личности, появляется назидательность, завышенная самооценка, излишняя уверенность, догматичность взглядов, отсутствие гибкости и прочее. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В курсовой работе были рассмотрены различные стили и типы общения руководителей с коллективом. А также их влияние на атмосферу складывающуюся в группе. Проведенные эксперименты подтверждают, что складывающееся отношения в коллективе, действительно зависят от выбранного стиля общения руководителя. Однако одного знания типов и стилей недостаточно для решения проблемы руководства, необходимо еще и знать о том, как умело и уместно использовать соответствующие технологии, типы, стили и методы управления персоналом. Возникает еще и вопрос адекватности используемых методов в конкретной ситуации или организации, ведь каждый метод имеет свою психологическую специфику и применяется в силу обстоятельств и способностей руководителя. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Бреслав Г. М. "Уровни активности учения школьников и этапы формирования личности //Формирование активности учащихся и студентов в коллективе. Рига, 1985. Волков И. П. "Руководителю о человеческом факторе". - М.,1989. Громова О. Н. "Конфликтология".М - 1993 . Дубровина И. В. "Индивидуальные особенности школьников". М.,1975. Дьяконов Г. В. "Психология педагогического общения". Кировоград. 1992. Жуплев А. В. "Руководитель и коллектив". - М.,1989. Журавлев А. Л. "Стиль руководства по управлению социально - психологическим климатом производственного коллектива. Социально - психологический климат коллектива: Теория и методы изучения.- М.,1979. Зак А. З. "Как определить уровень развития мышления школьника".М., 1982. Кричевский Р. П. "Если Вы - руководитель". - М., 1996. Ольшанский В. Б. "Психология - практикам: учителям, родителям, и руководителям. - М., "Тревога",1996 . Паркинсон С. Н. "Как преуспеть в бизнесе". - Тула, 1992 . Платонов К. К. "Психологический практикум". М., 1989. Столяренко Л. Д. "Основы психологии". - Ростов - на - Дону, издательство "Феникс", 1997. Шакуров Р. Х. "Социально - психологические основы управления". - М., 1993. Швальбе Б. "Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.,1993. ПРИЛОЖЕНИЕ ТЕСТ 1 Оценка общительности учителя. Отвечать быстро и однозначно "да", "нет", "иногда". Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи? Вызывает ли у Вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом и т.д. на каком либо совещание и т.п.? Не откладываете ли Вы визит к врачу до последнего момента? Вам предлагают выехать в командировку в город, где Вы не бывали. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки? Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем-либо? Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратился к Вам с просьбой (показать дорогу, ответить на какой-то вопрос)? Верите ли Вы, что существует проблема "отцов и детей" и что людям разных поколений трудно понять друг друга? Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл вернуть Вам деньги, которые заняли несколько месяцев назад? В ресторане или в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли Вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку? Оказавшись, один на один с незнакомым человеком Вы не вступите с ним в беседу, и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это? Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была. Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения или встанете в хвост и будете томиться в ожидании? Боитесь ли Вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций? У Вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, культуры, искусства, и никаких чужих мнений Вы не приемлите. Это так? Услышав где-либо в кулуарах высказывания явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам человеку, предпочитаете ли Вы промолчать и не вступать в спор? Вызывает ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме? Как Вы охотнее излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, или в устной? Результаты теста. Да - 2 очка; Иногда - 1 очко; Нет - 0 очков. 30-32 - некоммуникабелен. 25-29 - замкнут, неразговорчив, предпочитает одиночество. 19-24 - в известной степени общителен. 14-18 - нормальная коммуникабельность, любознательность. 9-13 - Вы веселы, общительны, разговорчивы. ТЕСТ 2 . Оценка агрессивности педагога. (А. Ассингер) Подчеркните ответ. I. Склонны ли Вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта? 1.Всегда 2.Иногда 3.Никогда II. Как Вы ведете себя в критической ситуации? 1.Внутренне критикуете. 2.Сохраняете внутреннее спокойствие. 3.Теряете самообладание. III. Каким считают Вас коллеги? 1.Самоуверенным и завистливым. 2.Дружелюбным. 3.Спокойным и независтливым. IV. Как Вы отреагируете, если Вам предложат ответственную должность? 1.Примите ее с некоторым опасением. 2.Согласитесь без колебаний. 3.Откажитесь от нее ради собственного спокойствия. V. Как Вы будете вести себя, если кто-то из коллег без разрешения возьмет с Вашего стола бумагу? 1.Выдадите ему по первое число. 2.Заставите вернуть. 3.Спросите, не нужно ли ему что-нибудь еще. VI. Какими словами Вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся (-ась) с работы позже обычного? 1."Что тебя так задержало?" 2."Где ты торчишь допоздна?" 3."Я уже начал (-а) волноваться." VII. Как Вы ведете себя за рулем автомобиля? 1.Стоятесь ли обогнать машину, которая "показала вам хвост"? 2.Вам все равно, сколько машин вас обогнало. 3.Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал Вас. VIII. Какими Вы считаете свои взгляды на жизнь? 1.Сбалансированными. 2.Легкомысленными. 3.Крайне жесткими. IX. Что Вы предпринимаете, если не все удается? 1.Пытаетесь свалить вину на другого. 2.Смиряетесь. 3.Становитесь впредь осторожнее. X. Как вы отреагируете на фельетон о случаях распущенности среди современной молодежи? 1."Пора бы уже запретить им такие развлечения". 2."Надо создать им возможность организованно и культурно отдыхать". 3."И что мы только с ними возимся". XI. Что Вы ощущаете, если место, которое хотели Вы занять, досталось другому? 1."И зачем я только на это нервы тратил?" 2."Верно, его физиономия шефу приятнее". 3."Может быть, мне это удастся в другой раз?" XII. Как Вы смотрите страшные фильмы? 1.Боитесь. 2.Скучаете. 3.Получаете искреннее удовольствие. XIII. Если из-за дорожной пробки Вы опаздываете на важное совещание? 1.Будете нервничать во время заседания. 2.Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров. 3.Огарчитесь. XIV. Как Вы относитесь к своим спортивным успехам? 1.Обязательно стараетесь выиграть. 2.Цените удовольствие почувствовать себя вновь молодым. 3.Очень сердитесь, если не везет. XV. Как Вы поступите, если Вас плохо обслужили в ресторане? 1.Стерпите, избегая скандала. 2.Вызовите метрдотеля и сделаете ему замечание. 3.Отправитесь с жалобой к директору ресторана. XVI. Как Вы себя поведете, если Вашего ребенка обидели в школе? 1.Поговорите с учителем. 2.Устроите скандал родителям и малолетнему "преступнику". 3.Посоветуете ребенку дать сдачи. XVII. Какой, по-вашему, Вы человек? 1.Средний. 2.Самоуверенный. 3.Пробивной. XVIII. Что Вы ответите подчиненному, с которым столкнулись в дверях учреждения, если он начал извиняться перед Вами? 1."Простите, это моя вина". 2."Ничего, пустяки". 3."А повнимательнее Вы быть не могли". XIX. Как Вы отреагируете на статью в газете о случаях хулиганства среди молодежи? 1.Когда, наконец, будут приняты конкретные меры? 2.Надо бы ввести телесные наказания. 3.Нельзя все валить на молодежь. XX. Представьте, что Вам предстоит, заново родится, но уже животным. Какое животное Вы предпочтете? 1.Тигра или леопарда. 2.Домашнюю кошку. 3.Медведя. Результаты теста. Подчеркнутые ответы суммируем. 36-44 очка. Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни, поскольку в Вас достаточно здорового честолюбия и самоуверенности. 45-34 очка. Повышенная агрессивность, нередко бываете неуравновешенным, чрезмерно жестоким по отношению к другим. Надеетесь добраться до управленческих верхов, рассчитываете на собственные методы, добиваетесь успеха, жертвуя интересами окружающих. При малейшей возможности стараетесь наказать сослуживцев. 35 и менее. Чрезмерно миролюбивы, что обуславливает недостаточную уверенность в собственных силах и возможностях. Если по 7-ми вопросам набрано по 3 очка и менее чем по 7 вопросам - по 1-му очку - агрессивность носит разрушительный характер. Если по 7 вопросам и более получено по1-му очку и менее, чем по 7 вопросам - по 3 очка, то Вы чрезмерно замкнуты, Вам не всегда присущи вспышки агрессивности, Вы их подавляете. ТЕСТ 3 Методика - Педагогические ситуации. Эта методика позволяет судить о педагогических способностях человека на основе того, какой выход он находит из ряда описанных в ней педагогических ситуаций. Перед началом исследования испытуемый получает инструкцию следующего содержания: "Перед вами - ряд затруднительных педагогических ситуаций. Познакомившись с содержанием каждой из них, необходимо выбрать из числа предложенных вариантов реагирования на данную ситуацию такой, который с педагогической точки зрения наиболее правилен, по вашему мнению. Если ни один из предложенных вариантов ответов вас не устраивает, то можно указать свой, оригинальный в двух нижних строках после всех перечисленных для выбора альтернатив. Это, как правило, будет 7-й и последующие варианты ответов на ситуацию". Ситуация 1 Вы приступили к проведению урока, все учащиеся успокоились, настала тишина, и вдруг в классе кто-то громко засмеялся. Когда вы, не успев ничего сказать, вопросительно и удивленно посмотрели на учащегося, который засмеялся, он, смотря вам прямо в глаза, заявил: "Мне всегда смешно глядеть на вас и хочется смеяться, когда вы начинаете вести занятия". Как вы отреагируете на это? Выберите и отметьте подходящий вариант словесной реакции из числа предложенных ниже. 1. "Вот тебе и на!" 2. "А что тебе смешно?" 3. "Ну, и ради бога!" 4. "Ты что, дурачок?" 5. "Люблю веселых людей". 6. "Я рад(а), что создаю у тебя веселое настроение". 7. ______________________________________________ Ситуация 2 В самом начале занятия или уже после того, как вы провели несколько занятий, учащийся заявляет вам: "Я не думаю, что вы, как педагог, сможете нас чему-то научить". Ваша реакция: 1. "Твое дело - учиться, а не учить учителя". 2. "Таких, как ты, я, конечно, ничему не смогу научить". 3. "Может быть, тебе лучше перейти в другой класс или учиться у другого учителя?" 4. "Тебе просто не хочется учиться". 5. "Мне интересно знать, почему ты так думаешь". 6. "Давай поговорим об этом подробнее. В моем поведении, наверное, есть что-то такое, что наводит тебя на подобную мысль". 7. ___________________________________________ Ситуация 3 Учитель дает учащемуся задание, а тот не хочет его выполнять и при этом заявляет: "Я не хочу это делать!" - Какой должна быть реакция учителя? 1. "Не хочешь - заставим!" 2. "Для чего же ты тогда пришел учиться?" 3. "Тем хуже для тебя, оставайся неучем. Твое поведение похоже на поведение человека, который назло своему лицу хотел бы отрезать себе нос". 4. "Ты отдаешь себе отчет в том, чем это может для тебя окончиться?" 5. "Не мог бы ты объяснить, почему?" 6. "Давай сядем и обсудим - может быть, ты и прав". 7. ______________________________________________ Ситуация 4 Учащийся разочарован своими учебными успехами, сомневается в своих способностях и в том, что ему когда-либо удастся, как следует понять и усвоить материал, и говорит учителю: "Как вы думаете, удастся ли мне когда-нибудь учиться на отлично и не отставать от остальных ребят в классе?" - Что должен на это ему ответить учитель? 1. "Если честно сказать - сомневаюсь". 2. "О, да, конечно, в этом ты можешь не сомневаться". 3. "У тебя прекрасные способности, и я связываю с тобой большие надежды". 4. "Почему ты сомневаешься в себе?" 5. "Давай поговорим и выясним проблемы". 6. "Многое зависит от того, как мы с тобой будем работать". 7.___________________________________________ Ситуация 5 Ученик говорит учителю: "На два ближайших урока, которые вы проводите, я не пойду, так как в это время хочу сходить на концерт молодежного ансамбля (варианты: погулять с друзьями, побывать на спортивных соревнованиях в качестве зрителя, просто отдохнуть от школы)". - Как нужно ответить ему? 1. "Попробуй только!" 2. "В следующий раз тебе придется придти в школу с родителями". 3. "Это - твое дело, тебе же сдавать экзамен (зачет) Придется все равно отчитываться за пропущенные занятия, я потом тебя обязательно спрошу" 4 "Ты, мне кажется, очень несерьезно относишься к занятиям" 5. "Может быть, тебе вообще лучше оставить школу?" 6. "А что ты собираешься делать дальше?" 7."Мне интересно знать, почему посещение концерта (прогулка с друзьями, посещение соревнования) для тебя интереснее, чем занятия в школе?" 8. "Я тебя понимаю: отдыхать, ходить на концерты, бывать на соревнованиях, общаться с друзьями действительно интереснее, чем учиться в школе. Но я, тем не менее, хотел(а) бы знать, почему это так именно для тебя?" 9 ___________________________________________ Ситуация 6 Ученик, увидев учителя, когда тот вошел в класс, говорит ему "Вы выглядите очень усталым и утомленным". - Как на это должен отреагировать учитель7 1 "Я думаю, что с твоей стороны не очень прилично делать мне такие замечания" 2. "Да, я плохо себя чувствую". 3. "Не волнуйся обо мне, лучше на себя посмотри". 4. "Я сегодня плохо спал, у меня много работы". 5 "Не беспокойся, это не помешает нашим занятиям". 6 "Ты - очень внимательный, спасибо за заботу". 7 ___________________________________________ Ситуация 7 "Я чувствую, что занятия, которые вы ведете, не помогают мне", - говорит, ученик учителю и добавляет: "Я вообще думаю бросить занятия" - Как на это, должен отреагировать учитель? 1. "Перестань говорить глупости!" 2. "Ничего себе, додумался!" 3. "Может быть, тебе найти другого учителя!" 4. "Я хотел бы подробнее знать, почему у тебя возникло такое желание!" 5. "А что, если нам поработать вместе над решением твоей проблемы!" 6. "Может быть, твою проблему можно решить как-то иначе!" 7. ___________________________________________ Ситуация 8 Учащийся говорит учителю, демонстрируя излишнюю самоуверенность "Нет ничего такого, что я не сумел бы сделать, если бы захотел. В том числе мне ничего не стоит усвоить и преподаваемый вами предмет" - Какой должна быть на это реплика учителя? 1. "Ты слишком хорошо думаешь о себе". 2. "С твоими-то способностями! - Сомневаюсь!" 3. "Ты, наверное, чувствуешь себя достаточно уверенно, если заявляешь так!" 4. "Не сомневаюсь в этом, так как знаю, что если ты захочешь, то у тебя все получится". 5. "Это, наверное, потребует от тебя большого напряжения". 6. "Излишняя самоуверенность вредит делу" 7. ___________________________________________ Ситуация 9 В ответ на соответствующее замечание учителя учащийся говорит, что для того, чтобы усвоить учебный предмет, ему не нужно много работать: "Меня считают достаточно способным человеком". - Что должен ответить ему на это учитель? 1. "Это мнение, которому ты вряд ли соответствуешь". 2. "Те трудности, которые ты до сих пор испытывал, и твои знания отнюдь не свидетельствуют об этом". 3. "Многие люди считают себя достаточно способными, но далеко не все на деле таковыми являются". 4. "Я рад(а), что ты такого высокого мнения о себе". 5. "Это тем более, должно заставить тебя прилагать больше усилий в учении". 6. "Это звучит так, как будто ты сам не очень веришь в свои способности". 7.___________________________________________ Ситуация 10 Учащийся говорит учителю: "Я снова забыл принести тетрадь (выполнить домашнее задание и т. п.)". - Как следует на это отреагировать учителю? 1. "Ну вот, опять!" 2. "Не кажется ли тебе это проявлением безответственности?" 3.."Думаю, что тебе пора начать относиться к делу серьезнее". 4. "Я хотел(а) бы знать, почему?" 5. "У тебя, вероятно, не было для этого возможности?" 6. "Как ты думаешь, почему я каждый раз напоминаю об этом?" 7.___________________________________________ Ситуация 11 Учащийся в разговоре с учителем говорит ему: "Я хотел бы, чтобы вы относились ко мне лучше, чем к другим учащимся". - Как должен ответить учитель на такую просьбу ученика? 1. "Почему это я должен относиться к тебе лучше, чем ко всем остальным?" 2. "Я вовсе не собираюсь играть в любимчиков и фаворитов!" 3. "Мне не нравятся люди, которые заявляют так, как ты". 4. "Я хотел(а) бы знать, почему я должен(на) особо выделять тебя среди остальных учеников?" 5. "Если бы я тебе сказал(а), что люблю тебя больше, чем других учеников, то ты чувствовал бы себя от этого лучше?" 6. "Как ты думаешь, как на самом деле я к тебе отношусь?" 7.______________________________________________ Ситуация 12 Учащийся, выразив учителю свои сомнения по поводу возможности хорошего усвоения преподаваемого им предмета, говорит: "Я сказал вам о том, что меня беспокоит. Теперь вы скажите, в чем причина этого и как мне быть дальше?" - Что должен на это ответить учитель? 1. "У тебя, как мне кажется, комплекс неполноценности". 2. "У тебя нет никаких оснований для беспокойства". У 3. "Прежде, чем я смогу высказать обоснованное мнение, мне необходимо лучше разобраться в сути проблемы". 4. "Давай подождем, поработаем и вернемся к обсуждению этой проблемы через некоторое время. Я думаю, что нам удастся ее решить". 5. "Я не готов(а) сейчас дать тебе точный ответ, мне надо подумать". 6. "Не волнуйся, и у меня в свое время ничего не получалось". 7.__________________________________________ Ситуация 13 Ученик говорит учителю: "Мне не нравится то, что вы говорите и защищаете на занятиях". - Каким должен быть ответ учителя? 1. "Это - плохо". 2. "Ты, наверное, в этом не разбираешься". 3. "Я надеюсь, что в дальнейшем, в процессе наших занятий твое мнение изменится". 4. "Почему?" 5. "А что ты сам любишь и готов защищать?" 6. "На вкус и цвет товарища нет". 7. "Как ты думаешь, почему я это говорю и защищаю?" 8. _____________________________________________ Ситуация 14 Учащийся, явно демонстрируя свое плохое отношение к кому-либо из товарищей по классу, говорит: "Я не хочу работать (учиться) вместе с ним". - Как на это должен отреагировать учитель? 1. "Ну и что?" 2. "Никуда не денешься, все равно придется". 3. "Это глупо-с твоей стороны". 4. "Но он тоже не захочет после этого работать (учиться) с тобой". 5. "Почему?" 6. "Я думаю, что ты не прав". 7. _______________________________________ Оценка результатов и выводы Каждый ответ испытуемого - выбор им того или иного из предложенных вариантов - оценивается в баллах в соответствии с ключом, представленным в таблице 34. Слева по вертикали в этой таблице своими порядковыми номерами указаны педагогические ситуации, а справа сверху также по порядку их следования представлены альтернативные ответы на эти ситуации. В самой же таблице (приведены баллы, которыми оцениваются различные варианты ответов на разные педагогические ситуации. Примечание: Свободные ответы оцениваются отдельно, и соответствующие оценки добавляются к общей сумме баллов. Способность правильно решать педагогические проблемы определяется по сумме баллов, набранной испытуемым по всем 14 педагогическим ситуациям, деленной на 14. Если испытуемый получил среднюю оценку выше 4,5 балла, то его педагогические способности (по данной методике) считаются высокоразвитыми. Если средняя оценка находится в интервале от 3,5 до 4,4 балла, то педагогические способности считаются среднеразвитыми. Наконец, если средняя оценка оказалась меньше, чем 3,4 балла, то педагогические способности испытуемого рассматриваются как слаборазвитые. Во многих школах используется анкета "Учитель-ученик". В анкету включено 24 вопроса, выявляющих отношение, учеников к учителю по трем параметрам (по 8 вопросов) - гностическому, эмоциональному, поведенческому. Инструкция: Внимательно прочитайте каждое из приведенных суждений. Если Вы считаете, что оно верно и соответствует Вашим отношениям с учителем, то напишите "Да", если оно неверно, то - "Нет". Мне трудно ладить с учителем. Учитель - справедливый человек. Учителю явно не хватает чуткости в отношениях с людьми. Слово учителя для меня закон. Я вполне доволен учителем. Учитель недостаточно требователен ко мне. Я полностью доверяю учителю. Оценка учителя очень важна для меня. Работать с учителем - одно удовольствие. Учитель уделяет мне мало внимания. 11.Учитель плохо чувствует мое настроение. 12. Учитель всегда выслушивает мое мнение. 13. Я не стану делиться с учителем своими мыслями. 14. Учитель наказывает меня за малейший проступок. 15. Я хотел бы стать похожим на учителя. 16. У нас с учителем чисто деловые отношения. Каждый вопрос, совпадающий с ключом, оценивается в один балл. Эмоциональный компонент определяет степень симпатии ученика к учителю, а поведенческий - показывает, как складывается реальное взаимодействие учителя и ученика. При рассмотрении полученных результатов следует определить их интервал достоверности, с тем чтобы не допустить искажения оценок. Обычно достоверные данные заключены в интервале между 25% и 75% от максимального возможного результата. 0,25 Хмах < Одост < 0, 75мах. Если результаты анкетирования не укладываются в этот интервал, то их, скорее всего, следует признать недействительными: чрезвычайно низкая оценка может свидетельствовать о сговоре класса, с тем чтобы избавиться от преподавателя, а слишком высокая - о некритичном оценивании. ТЕСТ 4 "ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ УЧИТЕЛЯ" Инструкция: "В данном опроснике перечислены свойства, которые могут быть присущи Вам в большей или меньшей степени. При этом соответственно возможны два варианта ответов: а) верно, описываемое свойство типично для моего поведения или присуще мне в большей степени. б) неверно, описываемое свойство не типично для моего поведения или присуще мне в минимальной степени. Прочитав утверждение и выбрав один из вариантов ответа, следует отметить его на листе, зачеркнув нужную букву". 1. Я бы вполне мог жить один, вдали от людей. (а, б) 2. Я часто побеждаю других своей самоуверенностью. (а, б) 3. Твердые знания по моему предмету могут существенно облегчить жизнь человека. (а, б) 4. Люди должны больше, чем сейчас, придерживаться законов морали. (а, б) 5. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку. (а, б) 6. Мой идеал рабочей обстановки - тихая комната с рабочим столом. (а, б) 7.Люди говорят, что мне нравится делать все своим оригинальным способом. (а, б) 8. Среди моих идеалов видное место занимают личности ученых, сделавших большой вклад в мой предмет. (а, б) 9. Окружающие считают, что на грубость я просто не способен. (а, б) 10. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет. (а, б) 11. Бывает, что все утро я ни с кем не хочу разговаривать. (а, б) 12. Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка. (а, б) 13. Большинство моих друзей - люди, интересы которых имеют много общего с моей профессией. (а, б) 14. Я подолгу анализирую свое поведение. (а, б) 15. Дома я веду себя за столом так же, как в ресторане. (а, б) 16. В компании я предоставляю другим возможность шутить и рассказывать всякие истории. (а, б) 17.Меня раздражают люди, которые не могут быстро принимать решения.(а,б) 18. Если у меня есть немного свободного времени, то я предпочитаю почитать что-нибудь по моей дисциплине. (а, б) 19. Мне неудобно дурачиться в компании, даже если другие это делают. (а, б) 20. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих. (а, б) 21. Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их. (а, б) 22. Я редко выступаю вразрез с мнением коллектива. (а, б) 23. Мне больше нравятся люди, хорошо знающие свою профессию, независимо от их личностных особенностей. (а, б) 24. Я не могу быть равнодушным к проблемам других. (а, б) 25. Я всегда охотно признаю свои ошибки. (а, б) 26. Худшее наказание для меня - быть закрытым в одиночестве. (а, б) 27. Усилия, затраченные на составление планов, не стоят этого. (а, б) 28. В школьные годы я пополнял свои знания, читая специальную литературу.(а, б) 29. Я не осуждаю человека за обман тех, кто позволяет себя обманывать. (а, б) 30. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу. (а, б) 31. Вероятно, некоторые люди считают, что я слишком много говорю. (а, б) 32. Я избегаю общественной работы и связанной с этим ответственности. (а, б) 33. Наука - это то, что больше всего интересует меня в жизни. (а, б) 34. Окружающие считают мою семью интеллигентной. (а, б) 35. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что с собой взять. (а, б) 36. Я живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди. (а, б) 37. Если есть выбор, то я предпочитаю организовать внеклассное мероприятие, чем рассказывать ученикам что-нибудь по предмету. (а, б) 38. Основная задача учителя - передать ученику знания по предмету. (а, б) 39. Я люблю читать книги и статьи на темы нравственности, морали, этики.(а,б) 40. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами. (а, б) 41. Большинство людей, с которыми я бываю в компаниях, несомненно рады меня видеть. (а, б) 42. Думаю, мне понравилась бы работа, связанная с ответственной административно-хозяйственной деятельностью. (а, б) 43. Я вряд ли расстроюсь, если придется провести свой отпуск, обучаясь на курсах повышения квалификации. (а, б) 44. Моя любезность часто не нравится другим людям. (а, б) 45. Были случаи, когда я завидовал удаче других. (а, б). 46. Если мне кто-нибудь нагрубит, то я могу быстро забыть об этом. (а, б) 47. Как правило, окружающие прислушиваются к моим предложениям. (а, б) 48. Если бы мне удалось перенестись в будущее на короткое время, то я, в первую очередь, набрал бы книг по моему предмету, (а, б) 49. Я проявляю большой интерес к судьбе других. (а, б) 50. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей. (а, б) Обработка Для обработки результатов опроса необходимо использовать ключ ответов, который сравнивается с ответами испытуемого. Каждый ответ оценивается по двухбалльной шкале: - ответ, совпадающий с ключом, оценивается в 1 балл; - ответ, не совпадающий с ключом, приравнивается к 0. Каждый личностный параметр оценивается через суммирование оценок по группе вопросов. Суммарная оценка по фактору не превышает 10 баллов. Зона нормы находится в пределах 3-7 баллов. Обработку результатов обычно начинают со шкалы мотивации одобрения, так как в том случае, если ответ выходит за рамки нормы по этому фактору, следует признать, что испытуемый стремился исказить результаты, и они не подлежат дальнейшей интерпретации. Код опросника: Общительность - 16, 6б, 11б, 16б, 21а, 26а, 31а, З6а, 41а, 46а Организованность - 2а, 7а, 12а, 17а, 22б, 27б, 32б, 37а, 42а, 47а Направленность на предмет - 3а, 8а, 13а, 18а, 23а, 28а, 33а, 38а, 43а, 48а Интеллигентность - 4а, 9а, 14а, 19а, 24а, 29б, 34а, 39а,.44а, 49а Мотивация одобрения - 5а, 10а, 15а, 20б, 25а, З0а, 35а, 40б, 45б,50а 1 Волков И. П. "Руководителю о человеческом факторе". - М.,1989. 2 Жуплев А. В. "Руководитель и коллектив". - М.,1989. 3 От лат. frustratio - обман, тщетное ожидание. У человека возникает чувство гнетущего напряжения тревоги, гнева, если ему не достался страстно желаемый предмет или его целенаправленные действия натолкнулись на характерный запрет. 4 Швальбе Б. "Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.,1993. 5 Журавлев А. Л. "Стиль руководства по управлению социально - психологическим климатом производственного коллектива. Социально - психологический климат коллектива: Теория и методы изучения.- М.,1979. 6 Швальбе Б. "Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.,1993. 7 Журавлев А. Л. "Стиль руководства по управлению социально - психологическим климатом производственного коллектива. Социально - психологический климат коллектива: Теория и методы изучения.- М.,1979. 8 Паркинсон С. Н. "Как преуспеть в бизнесе". - Тула, 1992. 9 Кричевский Р. П. "Если Вы - руководитель". - М., 1996. 31 1 37 Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|