|
|
Содержание права на трудСОДЕРЖАНИЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРАВА НА ТРУД 3 ЗАДАЧА №1 13 ЗАДАЧА №2 17 ЛИТЕРАТУРА 21 СОДЕРЖАНИЕ ПРАВА НА ТРУД Среди отраслей современного российского права трудовое право занимает одно из ведущих мест. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России. Как известно, возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. Совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. В зависимости от экономического положения участников совместного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников. Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение его субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирование рынка труда. Система трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты)1. Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, то есть особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений. Современная система трудового права России включает в себя следующие институты: трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы); трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве; рабочего времени и времени отдыха; нормирования труда; оплаты труда; дисциплины труда; материальной ответственности; охраны труда; надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Перечисленные институты трудового права России - объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасли права регулировать с требуемой детализацией и качеством "свой" предмет - отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения. Системным свойством институтов, как и отрасли в целом, здесь выступает предметный признак - специфика (характер) общественного отношения. Помимо предметного признака системным свойством обладает и другая правовая категория - принципы права, то есть важнейшие руководящие идеи, отражающие сущность и направленность нормативного регулирования системы права. Принципы права присущи лишь такой совокупности норм, которая характеризуется цельной предметной обособленностью и составляет самостоятельное органичное структурное подразделение системы права. В настоящее время такими общностями являются: система современного российского права в целом (ей соответствуют общие принципы права России); отрасли права (им соответствуют отраслевые принципы права); институты права (им соответствуют принципы института права). Более дробные общности (группы) норм занимают свое место в системе права, являясь частями того или иного института, однако они не обладают особой предметной определенностью и поэтому не могут служить достаточным материалом для выделения самостоятельных специфических принципов права. Применительно к трудовому праву принципы выступают систематизирующими признаками лишь на уровне отрасли в целом либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Пединституты цельной предметной обособленностью не обладают, и потому у них нет специфических правовых принципов. Следует иметь в виду, что система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и подинституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части - Общую и Особенную. Нормы Общей части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников, независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное место занимают нормы-дифиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они устанавливают далее предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод правового регулирования. Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и подинституты, о которых говорилось выше. От системы трудового права как отрасли следует отличать систему грудового законодательства. Первая соотносится со второй как содержание и форма. Система трудового законодательства включает в себя правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права. В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в КЗоТ Российской Федерации. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой трудового права и с системой трудового законодательства существует и система науки трудового права - совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда. Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека2. Кодекс законов о труде Российской Федерации устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников3. До перехода РФ к рыночным отношениям имела место узкая сфера действия трудового законодательства. Ее суть заключалась в том, что КЗоТ регулировал трудовые отношения лишь только наемных работников, т.е. рабочих и служащих. В настоящее время трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы собственности. В его сферу действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособственниками в АООТ или членами производственного кооператива. Так, например, трудовое законодательство регулирует труд всех работников коллективных акционерных организаций. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом Устава данной организации, по которому собственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за понесенные убытки. В переходный период к рыночным отношениям в РФ усилилась тенденция возврата к широкой сфере действия трудового законодательства. Из содержания ст. 1 видно, что КЗоТ регулирует трудовые отношения всех работников, работающих по трудовому договору независимо от формы собственности. Отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров (поручения, авторского, подряда и др.), предметом которых является предоставление определенного результата труда, не регулируются трудовым законодательством. Эти отношения регулируются гражданским законодательством. В соответствии со ст. 2 ГК РФ, гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. Вместе с тем гражданское законодательство не применяется к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, если иное не предусмотрено законодательством. Напротив, трудовые отношения основаны прежде всего на личном выполнении работником своих трудовых обязанностей и подчинении последнего внутреннему трудовому распорядку организации (подробнее см. ст. 15 КЗоТ). Для трудовых отношений характерно то, что они носят возмездный характер. Комментируемая статья определяет задачи КЗоТ. Эти задачи направлены на достижение целей правового регулирования труда и их осуществление. В то же время в ст. 1 КЗоТ кратко выражены и основные функции трудового права. Следовательно, круг задач, основных функций весьма разнообразен. Естественно по мере совершенствования рыночных отношений они будут изменяться, появятся новые задачи на том или ином этапе развития нашего общества. В отдельных случаях для некоторых категорий работников распространяется законодательство о труде РФ, за изъятиями, предусмотренными специальными нормативными актами. Например, на государственных служащих в соответствии с п. 3 ст. 4 Федерального закона РФ "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом4. Конституция РФ предусматривает, что: Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7). В главе II Конституция РФ закрепляет трудовые права граждан. Среди этих норм особо следует остановиться на ст. 37, которая гласит: 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные Федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В данной статье сформулирован очень важный конституционный принцип свободы труда. Труд свободен в РФ. Применение принудительного труда запрещено. Конституция РФ гарантирует каждому работнику право на вознаграждение за его труд и не ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом. В соответствии со ст. 30 Конституции РФ: 1. Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. В РФ гарантируется свобода деятельности общественных объединений. 2. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем. Согласно ст. 39 Конституции РФ каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Конституция РФ закрепляет право на охрану здоровья (ст. 41), право на образование (ст. 43), право на защиту прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45). О положениях законодательства, ограничивающих равенство возможностей граждан в области труда и занятий, см. Заключение Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. N 20 (2-22) Следует иметь в виду, что гражданин РФ может обладать двойным гражданством, но это не лишает его основных прав и свобод и не освобождает от конкретных обязанностей, которые вытекают из нашего российского гражданства, если иное не предусмотрено Федеральным законом или международным договором Российской Федерации. В соответствии с п. 3 ст. 62 Конституции РФ иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в РФ правами и несут обязанности наравне с гражданами РФ, кроме случаев, установленных Федеральным законом или международным договором РФ. Так, например, иностранные граждане, либо лица без гражданства не могут работать в организациях оборонной промышленности. В соответствии со ст. 3 Федерального закона РФ от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы РФ" в качестве государственного служащего может быть только гражданин РФ (см. СЗ, 1995, N 31, ст. 2990). Важное положение сформулировано в ст. 15 Конституции РФ: Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ, Законы и иные нормативные акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ. Конституционный суд РФ по жалобам на нарушение конституционных прав и свобод граждан и по запросам судов проверяют конституционность закона, примененного или подлежащего применению в конкретном деле, в порядке, установленном Федеральным законом (п. 4 ст. 125). Сформулированные в ст. 2 КЗоТ РФ основные трудовые обязанности работников нашли свою конкретизацию в главе IX КЗоТ "Трудовая дисциплина". Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу организации. Они могут быть детализированы и в правилах внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, уставах и положениях о дисциплине, коллективных договорах, а также в индивидуальных трудовых договорах (контрактах). Труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется их уставами, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным организациям. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). Данная норма, указывающая, что труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется их уставами и законодательством, относящимся к ним, на наш взгляд, вовсе не означает, что на них не распространяется трудовое законодательство. В настоящее время уставы имеют все организации любой формы собственности, а не только колхозы и соответствующие кооперативы. Регулирование уставом организации или производственного кооператива труда работников - это углубление дифференциации трудового законодательства в зависимости от конкретных условий данной организации. Так, например, в соответствии со ст. 40 Федерального закона РФ "О сельскохозяйственной кооперации" от 8 декабря 1995 г. кооперативы для осуществления своей деятельности вправе нанимать работников. Потребительские кооперативы вправе нанимать работников и из числа своих членов. Трудовые отношения работников в кооперативе регулируются законодательством о труде РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Законодательство Российской Федерации о труде состоит из настоящего Кодекса и иных актов трудового законодательства Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. На территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). В соответствии с п. "в" ст. 71 Конституции РФ регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина находится в ведении Российской Федерации. Современное трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (п. "к" ст. 72). Конституция РФ в ст. 76 разграничивает компетенцию органов федеральной власти и субъектов федерации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. По предметам ведения РФ принимаются федеральные конституционные законы и федеральные законы, которые на всей территории РФ имеют силу прямого действия. Федеральные законы по вопросам трудового права не могут противоречить федеральным конституционным законам, ибо в противном случае они не имеют юридической силы. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам РФ. В случае противоречия между федеральным законом и иным правовым актом, изданным в РФ, действует федеральный закон. Важно также подчеркнуть, что Конституция РФ и федеральные законы имеют верховенство на всей территории РФ. Необходимо четко следовать п. 3 ст. 15 Конституции РФ, где сказано: законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения. Вслед за Конституцией РФ главным источником трудового права является КЗоТ РФ. Это третий по счету КЗоТ России. Он является кодифицированным законом. Последние изменения и дополнения внесены в него Федеральным законом РФ "О внесении изменений и дополнений в кодекс законов о труде РФ" от 24 ноября 1995 г., который был опубликован 5 декабря 1995 г. В настоящее время в Государственной Думе РФ Комитетом по труду и социальной поддержке ведется работа по разработке проекта Федерального закона РФ "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РФ". Кроме того, в повестке дня Государственной Думы стоит вопрос о принятии в будущем нового трудового кодекса РФ, он должен прийти на смену действующему КЗоТ РФ. К иным актам трудового законодательства относятся: 1. Законы, регулирующие трудовые отношения. Так, например, Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции Федерального закона РФ от 24 ноября 1995 г.; Федеральный закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.; Закон РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. в редакции Федерального закона РФ от 20 апреля 1996 г.; Федеральный закон РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г.; Закон РФ "Основы законодательства РФ об охране труда" от 6 августа 1993 г.; Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 г. и др. 2. Вторую группу источников а сфере трудового права составляют подзаконные акты. Среди них следует прежде всего отметить Указы и распоряжения Президента РФ. В настоящее время указы действительно касаются весьма широкого круга вопросов. Например, Указ Президента РФ "Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации" от 5 июня 1992 г.; Указ Президента РФ об утв. положения "О привлечении и использовании иностранной рабочей силы" от 16 декабря 1993 г. и др. Вторую подгруппу подзаконных актов составляют нормативные постановления и распоряжения Правительства РФ. Среди них можно назвать: Постановления Правительства РФ "О нормах возмещения командировочных расходов" от 26 февраля 1992 г.; "О нормах компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок" от 20 июня 1992 г. и др. Третью подгруппу составляют подзаконные акты Министерства труда РФ. Минтруда РФ издает постановления и разъяснения о применении действующего законодательства о труде. Например, постановление "О размерах надбавки и доплат работникам образования" от 4 июня 1992 г.; разъяснение "О предоставлении очередных и дополнительных отпусков" от 25 июня 1993 г. и др. Четвертую подгруппу составляют нормативные акты министерств, ведомств и государственных комитетов РФ. Например, указание Министерства социальной защиты населения РФ "О повышении пенсий в соответствии с Законом Российской Федерации от 21 октября 1992 г. "О повышении государственных пенсий в Российской Федерации"; Приказ Федеральной службы занятости РФ "О предоставлении компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы" от 10 августа 1993 г. и др. Следует также отметить и нормативные акты органов по труду субъектов РФ, глав администраций и органов местного самоуправления. В условиях перехода к рыночной экономике возрастает роль локальных нормативных актов о труде. Нормативные акты, принимаемые в централизованном порядке, как правило, устанавливают исходные, общие положения, которые требуют или допускают их конкретизацию. Локальные нормативные акты разрабатываются администрацией с участием выборного профсоюзного органа и принимаются общим собранием (конференцией) работников данной организации. К локальным источникам можно отнести: Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, соглашения по вопросам охраны труда и др. Кроме указанных выше нормативных актов, социально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются соответствующими видами соглашений (см. комментарий к гл. II КЗоТ РФ). Следует особо отметить положение, содержащееся в п. 4 ст. 15 Конституции РФ: общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Следовательно, они стали самостоятельным источником российского права и бесспорно будут играть важную роль в регулировании трудовых отношений. В развитие этой конституционной нормы нужно отметить, что важное значение сегодня приобретает использование международных трудовых норм в нашем национальном законодательстве. Велика роль конвенций и рекомендаций МОТ5. Современное российское трудовое законодательство создается постепенно. И на этот переходный период, в котором мы сейчас находимся, сохраняется действие союзных нормативных актов на условиях, указанных в ст. 4 КЗоТ. В каждом случае, решая вопрос о применении или неприменении той или иной союзной нормы, нужно прежде всего ее сопоставить с российским законодательством. Например, труд совместителей регулируется на сегодняшний день союзным законодательством. Существует постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. "О совместительстве" и положение, утв. Госкомтрудом и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. "Об условиях работы по совместительству". Согласно этому акту оплата отпуска по совместительству производится только рабочим и некоторым категориям педагогических и медицинских работников. Остальным работникам отпуска по совмещаемой работе не оплачиваются. Однако, согласно ст. 66 КЗоТ РФ, отпуска предоставляются всем работникам с сохранением среднего заработка. Следовательно, невыгодные для совместителей ограничения не должны применяться. То же самое согласно союзным нормам в отношении временных и сезонных работников. Они не пользовались правом на отпуск или его замену денежной компенсацией (см. Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX и Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 310-IX 1974 г., ст. 10). В российском трудовом законодательстве такого ограничения нет, следовательно отпуск или денежная компенсация должны им предоставляться на общих основаниях. Таким образом, вопрос о применении, либо неприменении положений бывшего союзного законодательства следует решать в каждом конкретном случае с учетом содержания нормы и ее сопоставления с российским законодательством о труде. Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). Администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 05 февраля 1988 г.- Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168). Понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде (о понятии трудового договора см. ст.15 КЗоТ и комментарий к ней). На уровне предприятия договоры о труде могут заключаться: а) между работодателем и отдельными работниками; б) между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов. К числу первых относятся, например, трудовой договор; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика, о привлечении инвалидов к работе в сверхурочное время и выходной день, о форме компенсации за работу в выходной день, об отзыве из отпуска, переносе отпуска на другой срок, предоставлении кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, об отработке такого отпуска и др. К числу вторых - коллективный договор (см. ст.7 КЗоТ), соглашения по вопросам охраны труда и т.д. Поскольку ст.5 КЗоТ не содержит каких-либо оговорок о том, какие договоры о труде в ней имеются в виду, следует признать, что речь идет о всех видах договоров о труде. В соответствии с ч.2 ст. 5 КЗоТ работодатель совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств любые дополнительные по сравнению с законодательством о труде трудовые и социально-бытовые льготы как для всех работников коллектива, так и для отдельных категорий работников. Практика свидетельствует о том, что рентабельные предприятия широко используют соответствующие возможности, вводя самые разнообразные льготы в первую очередь для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (многодетные родители, инвалиды, несовершеннолетние и т.д.). За счет собственных средств предприятия предоставляют работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, бесплатное питание, льготные путевки в санатории и дома отдыха, оплачивают проезд к месту использования отпуска и обратно, выдают ссуды на улучшение жилищных условий, предусматривают полную или частичную отмену платы за содержание детей в детских учреждениях, вводят единовременные пособия за длительный непрерывный стаж работы и высокие пособия для лиц, уходящих на пенсию и т.д. и т.п. КЗоТ не определяет правовые последствия признания условий договоров о труде недействительными. Термин "недействительность" всегда свидетельствует о том, что соответствующий договор (или отдельное его условие) не должен действовать: вытекающие из такого договора правомочия сторон лишаются государственной защиты, а вместо условий договора следует применять соответствующие положения действующего законодательства. В то же время само понятие недействительности договоров о труде не всегда можно механически отождествлять с их ничтожностью (лишением всякого значения). Ведь содержание большинства договоров о труде таково, что незаконные соглашения, будучи реализованными, неминуемо порождают определенные правовые последствия, практически полностью исключающие возможность использования санкций, применяемых в гражданском праве (приведение сторон в первоначальное положение и возвращение каждой всего полученного по сделке). К тому же действие многих договоров о труде и их условий не может быть прекращено с момента заключения. Если, напр., признать недействительным с момента заключения трудовой договор с лицом, не достигшим 14 лет, пришлось бы прийти к выводу, что затраченный им труд оплате не подлежит. Между тем в силу общего принципа трудового права о возмездности труда такая работа, безусловно, должна быть оплачена. Встречаются и такие разовые незаконные условия, которые по истечении определенного времени вообще не могут быть прекращены, поскольку правовые последствия были погашены реализацией (например, соглашение администрации с несовершеннолетним работником о переносе отпуска на следующий рабочий год). Единственным последствием такого "недействительного" соглашения может явиться привлечение к ответственности соответствующего должностного лица за нарушение законодательства о труде. Очевидно, что правовые последствия признания договоров о труде недействительными отнюдь не однозначны и определяются в каждом конкретном случае, исходя из содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от к-рых было допущено. Так, условие трудового договора, по к-рому работнику был установлен должностной оклад ниже минимального размера оплаты труда (см. ст.78 КЗоТ и комментарий к ней), считается недействительным с момента заключения договора, и работник, недополучивший на основе этого условия определенные денежные суммы, всегда может претендовать на их получение. В то же время при получении, к примеру, завышенной оплаты на основании незаконного договорного условия это условие должно признаваться недействительным лишь на будущее время, поскольку в соответствии со ст.124 КЗоТ излишне выплаченные работнику суммы заработной платы не могут быть взысканы с него, за исключением тех случаев, когда допущена счетная ошибка. Недействительность отдельных условий договоров о труде по общему правилу не влечет за собой признания недействительными других его условий и самих договоров в целом. Напр., при признании недействительными условия трудового договора о добровольном отказе работника от льгот, установленных для работников, совмещающих работу с обучением (см. гл. ХIII КЗоТ), остальные его условия сохраняются (продолжают действовать). В то же время в случаях, когда недействительным является основополагающее условие договора о труде, должны быть признаны недействительными и все его производные условия, и договор в целом. Так, недействительным в целом должен быть признан договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, не относящимся к числу тех лиц, которыми договоры такого рода разрешено заключать. Инициаторами признания договоров о труде или их отдельных условий недействительными могут выступать как любая из сторон договора, так и органы прокуратуры, профсоюзные органы и иные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. На практике встречаются случаи, когда обстоятельства, которые могли в советское время служить основанием для признания договора недействительным, отпадают (например, несовершеннолетний работник достиг установленного возраста и с этого момента может нести полную материальную ответственность по договору). Такие договоры остаются в силе на будущее время, хотя в момент заключения они противоречили требованиям ч.1 ст.5 КЗоТ. Учитывая наличие пробелов в текстуальном законодательном закреплении основных принципов трудового права России, проект федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РФ" предусматривает введение новой статьи КЗоТ, устанавливающей основные начала (принципы) регулирования трудовых отношений. К их числу относятся: свобода труда; обеспечение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых отношений; обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; обеспечение права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права на отдых; установление государственных гарантий защиты трудовых прав работников, обеспечение надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права на содействие занятости и защиту от безработицы; обеспечение права на возмещение вреда (ущерба), причиненного работнику; содействие профессиональному развитию работника на производстве, подготовке кадров; признание права на индивидуальные к коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку; признание права на объединения, включая право создавать профессиональные союзы и иные представительные органы работников для защиты своих интересов; участие объединений работников и работодателей в регулировании трудовых отношений. Безусловно, такое дополнение КЗоТ РФ статьей об основных принципах трудового права России усиливает его идеологическую, регулятивную и охранительную направленность, которая особенно необходима в условиях перехода страны к рыночной экономике. Задача № 1 В связи с уходом в отпуск по беременности и родам и затем по уходу за ребенком инженера Игнатовой был издан приказ приеме на работу инженера Акимовой. Последняя по истечении 1,5 лет в связи с выходом на работу Игнатовой была уволена без выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Акимова возражала против такого решения администрации, мотивируя тем, что она - одинокая мать, имеет 5-летнего ребенка и поэтому не может быть уволена. Акимова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и выплате зарплаты за время вынужденного прогула. Законны ли действия администрации? Какое решение должен принять суд? Акимова была принята на работу в связи с уходом в отпуск по беременности и родам и затем по уходу за ребенком инженера Игнатовой и работала 1,5 года. Из этого следует, что она работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Согласно статье 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет; 3) на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). Таким образом, срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более пяти лет: а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения; б) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора; в) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ). Они могут быть трех видов: а) трудовой договор о временной работе; б) трудовой договор о сезонной работе; в) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением. Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (в редакции от 26 января 1983 г6.) в п. 1 устанавливает, что временными рабочими и служащими признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев. Согласно п.11. Указа, трудовой договор с временными рабочими и служащими считается продолженным на неопределенный срок и на них не распространяется действие настоящего Указа в следующих случае, когда временный рабочий или служащий проработал соответственно свыше сроков, указанных в статье 1 настоящего Указа, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. При этом рабочие или служащие не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора. Таким образом, даже если Акимову приняли на работу как временного работника для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его место (т.е. Игнатовой), то, поскольку Акимова проработала 1,5 года (т.е. больше 4 месяцев), она должна считаться постоянным работником. Кроме того, отметим, что в данном случае нет оснований, указанных в ст. 17 КЗоТ, для заключения с Акимовой срочного трудового договора. Отсюда следует вывод, что Акимова работает на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗоТ).1 Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки. ( ст. 254 КЗоТ ). Статья 33 КЗоТ устанавливает, что трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях: 1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; 2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогула без уважительных причин; 5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. 6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Статья 254 устанавливает, что трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях: 1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации ( филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями; 2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; 3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия. Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях. В задаче не указано, какая была формулировка увольнения Акимовой, однако из условия задачи не усматривается законных оснований для её увольнения, если только она не совершила проступков, указанных в ст. 33 КЗоТ. Поэтому уволить её можно лишь в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 33) при соблюдении установленной законом процедуры. Статья 34 КЗоТ устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается ... лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком... Поскольку Акимова - одинокая мать, имеет 5-летнего ребенка, она имеет преимущественное право на оставление на работе. Статья 35 КЗоТ устанавливает, что расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 статьи 33 Кодекса, производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Согласно статье 40.2 о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное статьей 34 настоящего Кодекса и коллективным договором. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации. Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения на другие предприятия, учреждения, организации или через бесплатное посредничество службы занятости. Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). Статья 40.3 предусматривает, что работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата: 1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; 2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; 3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Статья 66 КЗоТ устанавливает, что всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статьи 67 и 68). В соответствии со статьёй 75 КЗоТ замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. Таким образом, действия администрации незаконны. Уволить Акимову в данном случае можно лишь в случае сокращения численности или штата работников с соблюдением всех установленных законом процедур ( предупреждение за 2 месяца, предложение иного места работы, решение вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, согласование с профсоюзным органом). При этом Акимова имеет право на льготы, предусмотренные статьей 40.3 КЗоТ. Право же на выплату компенсации за неиспользованный отпуск работник имеет независимо от основания увольнения. Статья 213 КЗоТ устанавливает, что в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч. 1). При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч.5). Таким образом, поскольку увольнение Акимовой является незаконным, суд, руководствуясь ст. 213 КЗоТ, должен удовлетворить её иск о восстановлении на работе и выплате зарплаты за время вынужденного прогула и, кроме того, может взыскать в её пользу денежную компенсацию морального вреда. Задача № 2 Работница кондитерской фабрики Козлова после перенесенного инфаркта стала инвалидом 1 группы. На фабрике она проработала 11 лет. Общий трудовой стаж - 22 года. К моменту установления группы инвалидности ей исполнилось 42 года. На иждивении Козловой находится 2 детей-школьников. Изложите порядок назначения пенсии по инвалидности от общего заболевания и определите её размер в данном случае. Многие виды социального обеспечения и обслуживания предоставляются в связи с наступлением инвалидности. К ним относится и пенсия по инвалидности. Определение инвалидности и критерии разграничения трех ее групп даны в ст. 23 Закона 1990 г.7 Инвалидностью считается нарушение здоровья человека со стойким расстройством функций организма, приводящее к полной или значительной потере профессиональной трудоспособности или существенным затруднениям в жизни. В зависимости от их степени выделяются три группы инвалидности. В связи с пpинятием Федеpального закона от 24 ноябpя 1995 г. N 181-ФЗ экономический кpитеpий опpеделения инвалидности, установленный настоящим Законом, заменен медицинским кpитеpием. В настоящее вpемя под инвалидностью понимается социальная недостаточность вследствие нарушения здоровья со стойким расстройством функций организма, приводящая к ограничению жизнедеятельности и необходимости социальной защиты (постановление Минтруда РФ и Минздрава РФ OT 29.01.97 N 1/30). Инвалидность, ее группа, причина, а при необходимости и время наступления, определяются врачебно-трудовыми экспертными комиссиями (ВТЭК), действующими на основании положения, утверждаемого в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1996 г. N 965 определение группы инвалидности и ее причин возложено на учреждения Государственной службы медико-социальной экспертизы и утверждено Положение о признании лица инвалидом. Гражданам, полностью утратившим трудоспособность к регулярному профессиональному труду в обычных условиях, устанавливается I группа инвалидности, если они нуждаются в постоянном постороннем уходе (надзоре, помощи), и II группа, если они не нуждаются в таком уходе. Гражданам, утратившим способность к регулярному профессиональному труду частично, устанавливается III группа инвалидности. На медико-социальную экспертизу направляются граждане, имеющие признаки стойкого ограничения жизнедеятельности и трудоспособности. При очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе граждане направляются на экспертизу вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее четырех месяцев; при благоприятном трудовом прогнозе в случае продолжающейся нетрудоспособности - 10 месяцев (в отдельных случаях - травмы, состояние после операции, туберкулез - 12 месяцев). Условия назначения пенсий по инвалидности зависят от причины инвалидности. Если инвалидность наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, то пенсия устанавливается независимо от продолжительности общего трудового стажа. При наступлении инвалидности вследствие общего заболевания необходим, как правило, определенный общий трудовой стаж (см. §10 комментария к ст. 241). Независимо от продолжительности общего трудового стажа и военной службы устанавливается также пенсия на основаниях, предусмотренных для военнослужащих (см. ст. ст. 26, 27, 29, 35 Закона 1990 г.). Общий трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии, зависит от возраста, в котором наступила инвалидность, он сравнительно небольшой и колеблется от года до 15 лет (в возрасте до 23 лет необходим стаж 1 год, а далее он увеличивается на 4 месяца за каждый полный год возраста, начиная с 23 лет). . В ст. ст. 39, 40, 41, 42 и 43 раскрываются конкретные причины инвалидности: трудовое увечье, профессиональное заболевание, военная травма, заболевание, полученное в период военной службы, общее заболевание. От них, как отмечалось, зависят условия назначения пенсии, а иногда и размер пенсии. Размер пенсии по инвалидности (кроме инвалидности вследствие военной травмы) в процентах к заработку составляет: инвалидов I и II групп - 75%, инвалидов III группы - 30% (ст. 31 Закона; размеры пенсии инвалидов вследствие военной травмы определяются иначе - см. ст. 36 Закона). Законом определены также минимальный и максимальный размеры пенсии по инвалидности (см. ст. ст. 32, 33 Закона 1990 г.). К пенсии по инвалидности могут устанавливаться соответствующие надбавки, она также повышается отдельным категориям граждан (см. ст. ст. 38, 110 Закона 1990 г.). Всем работающим пенсионерам по инвалидности без какого-либо исключения пенсия выплачивается в полной сумме, но без надбавки на нетрудоспособных иждивенцев (ст. 49 Закона 1990 г.). Пенсия по инвалидности вследствие общего заболевания может назначаться и при неполном общем трудовом стаже (см. ст. ст. 30, 34 Закона 1990 г.). Согласно статье 243 КЗоТ РФ пенсия по инвалидности устанавливается работникам при наступлении инвалидности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания независимо от продолжительности трудовой деятельности, а при наступлении инвалидности вследствие других причин - при соответствующем общем трудовом стаже, продолжительность которого зависит от возраста застрахованного ко времени наступления инвалидности. Размер пенсии при полной инвалидности (инвалидности I и II групп) составляет 75 процентов заработка, а при частичной (инвалидность III группы) - 30 процентов заработка. Минимальный размер пенсии при полной инвалидности устанавливается не ниже минимального размера пенсии по старости, а при частичной инвалидности - 2/3 минимального размера этой пенсии. Максимальный размер пенсии при полной инвалидности устанавливается на уровне максимального размера пенсии по старости, а при частичной - на уровне минимального размера такой пенсии (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). Согласно статье 26 Закона РФ "О государственных пенсиях в РФ" пенсия на общих основаниях устанавливается при наступлении инвалидности вследствие причин, указанных в статьях 39, 40, 43 Закона. Статья 43 : " Инвалидность считается наступившей вследствие общего заболевания, если она не является следствием причин, указанных в статьях 39, 40, 41, 42 Закона." В данном случае имеет место инвалидность вследствие общего заболевания Статья 29 в части 2 устанавливает: "Пенсия по инвалидности вследствие общего заболевания (статья 43 Закона) гражданам, ставшим инвалидами в возрасте до 20 лет, назначается также независимо от продолжительности общего трудового стажа. В остальных случаях для назначения пенсии по инвалидности вследствие общего заболевания необходим следующий трудовой стаж ко времени наступления инвалидности: гражданам в возрасте до 23 лет - не менее одного года, а в возрасте 23 лет и старше - один год с увеличением его на четыре месяца за каждый полный года возраста, начиная с 23 лет, но не более чем 15 лет." В данном случае стаж Козловой - 22 года, поэтому она имеет право на эту пенсию. Согласно статье 31, пенсия (кроме пенсии по инвалидности вследствие военной травмы) устанавливается в следующих размерах: инвалидам I и II групп - 75 процентов, III группы - 30 процентов заработка (ч. 1). В тех случаях, когда пенсия не может быть исчислена из заработка, она устанавливается в твердом размере, равном минимальному размеру пенсии (статья 32 Закона). Статья 32 ("Минимальный размер пенсии") устанавливает: "Пенсия по инвалидности I и II групп устанавливается на уровне минимального размера пенсии по старости (часть первая статьи 17 Закона), а пенсия по инвалидности III группы - на уровне 2/3 минимального размера этой пенсии. Размер пенсии по инвалидности I и II групп (часть первая настоящей статьи) повышается на один процент за каждый полный год общего трудового стажа сверх требуемого для назначения пенсии по старости при полном стаже, но не более чем на 20 процентов." Статья 33. ("Максимальный размер пенсии") устанавливает: "Максимальный размер пенсии по инвалидности I и II групп устанавливается на уровне максимального размера пенсии по старости (часть первая статьи 18 Закона), а пенсии по инвалидности III группы - минимального размера этой пенсии (часть первая статьи 17 Закона). Размер пенсии по инвалидности I и II групп (часть первая настоящей статьи) повышается на один процент за каждый полный год общего трудового стажа сверх требуемого для назначения пенсии по старости при полном стаже, но не более чем на 20 процентов." Общий трудовой стаж Козловой - 22 года Для получения пенсии по старости ей необходим стаж- 20 лет (ст. 10). В случае назначения ей максимальной (минимальной) пенсии размер пенсии будет повышен на (22-20) х 1% = 2% Согласно ч. 1 статьи 38 к пенсии по инвалидности I и II групп устанавливаются надбавки, предусмотренные пунктами "а", "б" и "в" части первой статьи 21 Закона. Статья 21. Надбавки к пенсии К пенсии устанавливаются следующие надбавки: а) на уход за пенсионером, если он является инвалидом I группы либо нуждается в постоянном постороннем уходе (помощи, надзоре) по заключению лечебного учреждения или достиг возраста 80 лет; б) на нетрудоспособных иждивенцев (статьи 50 - 53 Закона), если они сами не получают какой-либо пенсии. Надбавка на нетрудоспособных иждивенцев выплачивается неработающим пенсионерам. Размер надбавки на уход за пенсионером, если он является инвалидом I группы, равен размеру социальной пенсии, указанному в пункте "а" статьи 114 Закона. Размер надбавки на каждого нетрудоспособного иждивенца пенсионера равен размеру социальной пенсии, указанной в пункте "б" статьи 114 Закона. Статья 114. Размеры социальных пенсий. Социальная пенсия устанавливается в следующих размерах: а) инвалидам с детства I и II групп, инвалидам I группы, детям-инвалидам, а также детям, потерявшим обоих родителей, и умершей одинокой матери - в размере минимальной пенсии по старости (часть первая статьи 17 Закона); б) инвалидам II группы (кроме инвалидов с детства), детям, потерявшим одного из родителей, и гражданам, достигшим 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины), - в размере 2/3 минимальной пенсии по старости (часть первая статьи 17 Закона); Часть 1 статьи 17 ("Минимальный размер пенсии"): "Минимальный размер пенсии при общем трудовом стаже, равном требуемому для назначения полной пенсии, устанавливается не ниже минимального размера оплаты труда." Федеральным законом от 30 сентября 1997 г. N 127-ФЗ минимальный размер пенсии по старости при общем трудовом стаже, равном требуемому для назначения полной пенсии, с 1 октября 1997 года установлен в сумме 76 533 рубля в месяц, с 1 декабря 1997 года - в сумме 84 186 рублей в месяц Таким образом, Козлова будет получать пенсию в размере 75% заработка (определяемого в соответствии с положениями раздела VII Закона - "Исчисление пенсий из заработка"), но не меньше минимальной пенсии ( ст. 32) и не больше максимальной пенсии (ст. 33). В том случае, если Козлова будет получать минимальную либо максимальную пенсию, размер этой пенсии будет увеличен на 2%. Кроме того, она будет получать следующие надбавки: а) на уход за пенсионером - в размере минимальной пенсии по старости; б) поскольку на иждивении Козловой находится 2 детей-школьников - на нетрудоспособных иждивенцев - 2 х 2/3 минимальной пенсии по старости. ЛИТЕРАТУРА Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: Юристъ, 1998 Закон РФ от 20 ноября 1990 г. N 340-1 "О государственных пенсиях в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 19 апреля 1991 г., 27 декабря 1991 г., 6 февраля, 3 апреля 1992 г., 25 декабря 1992 г. и 15 января, 6 марта 1993 г., 30 марта 1993 г., 8 июня 1993 г., 5 мая, 10 июня, 4 августа 1994 г., 27 января, 7 мая, 22 августа, 9, 17, 20, 27 декабря 1995 г., 7 августа 1996 г., 14 и 29 января, 17 марта, 5 мая, 21 июля 1997 г., 28 марта, 11 апреля 1998 г.) // Текст Закона опубликован в Ведомостях съезда народных депутатов РСФСР и ВС РСФСР, от 6 декабря 1990 г. N 27 ст. 351 Федеральный закон от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" с изм. от 21 июля 1998 г. // Текст Федерального закона опубликован в "Российской газете" от 6 мая 1996 г., Собрании законодательства Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. N 17, ст. 1915 Постановление ВС РФ от 8 июня 1993 г. N 5131-1 "Об утверждении Положения о федеральной государственной службе занятости населения Российской Федерации" // Текст постановления опубликован в Ведомостях Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 24 июня 1993 г., N 25, ст. 910 Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" // Текст Указа опубликован в Ведомостях Верховного Совета СССР, 1974 г., N 40, ст. 662 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" // Текст постановления опубликован в "Сборнике постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации", Москва, издательство "Юридическая литература", 1994 г., в "Библиотечке Российской газеты", выпуск N 12, 1998 г. Постановление президиума Московского городского суда от 16 апреля 1998 г. "Отказ судьи в принятии жалобы гражданина на неправильные действия должностного лица ввиду неподсудности дела этому суду признан противоречащим закону" (Извлечение) // Текст постановления опубликован в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации, 1998 г., N 11 Комментарий к Конституции Российской Федерации (под общ. ред. Кудрявцева Ю.В.) - М.: Фонд "Правовая культура", 1996. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. // Ответственный редактор - академик, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. - М.: "Проспект", 1996 Трудовое право: Учебник. // Отв. ред. Смирнов О.В. - М.: "ТЕИС", 1996 1 Трудовое право: Учебник. - М.:"ТЕИС", 1996. - С.16. 2 См.: КЗОТ в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168. 3 См.: КЗОТ в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254 4 Федеральный закон РФ "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990 5 См.: МОТ. Конвенции и рекомендации. Том I (1919 - 1956). Том II (1957 - 1990) МБТ. Женева 1991 г. См. также К.Н.Гусов и М.Н.Курилин Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях). М., 1992. 6 Текст Указа опубликован в Ведомостях Верховного Совета СССР, 1974 г., N 40, ст. 662 1 Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации. //Ответственный редактор - академик, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. - М.: "Проспект", 1996 7 Закон РФ от 20 ноября 1990 г. N 340-1 "О государственных пенсиях в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 19 апреля 1991 г., 27 декабря 1991 г., 6 февраля, 3 апреля 1992 г., 25 декабря 1992 г. и 15 января, 6 марта 1993 г., 30 марта 1993 г., 8 июня 1993 г., 5 мая, 10 июня, 4 августа 1994 г., 27 января, 7 мая, 22 августа, 9, 17, 20, 27 декабря 1995 г., 7 августа 1996 г., 14 и 29 января, 17 марта, 5 мая, 21 июля 1997 г., 28 марта, 11 апреля 1998 г.) // Текст Закона опубликован в Ведомостях съезда народных депутатов РСФСР и ВС РСФСР, от 6 декабря 1990 г. N 27 ст. 351 20 Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|