|
|
Профессионально-важные качества руководителяПЛАН Введение ГЛАВА 1. Деятельность современного руководителя и ее особенности (анализ, принципы). Структурные элементы деятельности руководителя. Профессионально-важные качества в структуре деятельности руководителя. ГЛАВА 2. Изучение основы профессионально-важных качеств руководителя. 2.1. Описание процедуры и методики исследования. Заключение Список используемой литературы Приложение 1 Введение Для успешного руководства тем или иным коллективом руководителю, прежде всего, необходима профессиональная подготовка. Но что это значит - профессиональная подготовка руководителя? Можно ли считать, что если его инженер или экономист, то этого достаточно, чтобы считать, что человек имеет необходимую профессиональную подготовку? Ответ - нет! Руководителю необходима система качеств, которые характеризуют его профессиональную подготовленность. Во-первых, в профессиональную подготовку включаются, таким образом, те качества руководителя, которые связаны сознанием специфики данного производства или другой - учебной, научной, правовой или общественно-политической - деятельности. Вот почему руководитель должен иметь специальные знания, которые характеризуют основную деятельность данного коллектива. Руководитель должен уметь прислушиваться к мнению специалистов и проникать в сущность вопросов. Требования к качествам профессиональной подготовки необходимы для всех руководителей, от низшего звена до министра соответствующего ведомства. Это требование обязывает иметь соответствующий уровень знания специфики деятельности, которой они руководят. В рамках профессиональной подготовки следует учитывать и практический опыт. Личный опыт руководителя как исполнителя, как руководителя более низкого уровня служит исключительно важным условием для проверки его знаний и их пополнения. Наряду с профессионально-важными качествами личности руководителя необходимо изучать современного руководителя как объект. Современный этап развития экономики требует перестройки психологии руководителей в соответствии с новыми требованиями. Понятие "психология руководителя" не тождественно понятию "психология личности". Последнее понятие включает весь внутренний мир человека, тогда как понятие "психология руководителя" относится лишь к некоторым специфическим образующим психологии, непосредственно "обслуживающим" социальную активности в рамках системы управления. Совокупность этих образующих психологии личности руководителя, соотнесенных с функцией управления возглавляемым коллективом, назовем деятельностным ядром личности. Выделение их психологии личности ее деятельностного ядра довольно сложно хотя бы по той причине, что в качестве субъекта труда, общения, учения, поведения и деятельности выступает один и тот же человек, и в каждом случае активность его регулируется всем арсеналом средств его внутреннего мира. В психике человека нельзя выделить рядоположенные деятельностное ядро, поведенческое ядро, общенческое ядро и другие, соответствующие разным формам активности, ибо в каждой форме активности человек проявляет себя как целостная личность. В таком случае возникает вопрос, чем обусловлена необходимость введения нового понятия, если отображаемая им реальность не есть некая самостоятельная сущность? Необходимость в новом понятии возникает по целому ряду причин. Социальная активность руководителя, как и каждого человека, гетерогенна (разнотипна) по своим целям, мотивам, способам действий, результатам действий, а также по потребностям, выступающим в качества исходной побудительной силы. Цели, мотивы и другие психологические образующие социальной активности руководителя не только охватывают сферу системы управления, но выходят далеко за ее рамки. Можно, конечно, ставить задачу изучения руководителя как человека и как личности, чтобы получить полное представление о всем наборе социальных ролей, реализуемых конкретным человекам. Но для психологии хозяйственного управления руководитель представляет наибольший интерес как работник, как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Что касается продуктивности его деятельности, то она определяется не только потребностями, но также знаниями и умениями, которые условно можно обозначить как качества личности руководителя. Все многообразие качеств личности руководителя можно свести в три группы: политические, профессиональные и организаторские. Первая группа качеств определяется тем, что руководитель является представителем государства в денном коллективе. Вторая группа качеств соответствует характеру производственно-отраслевых проблем, решаемых данным коллективом. Третья группа качеств обусловлена тем, что руководитель призван организовать коллектив на выполнение поставленных перед ним задач. Если рассматривать современного руководителя и его профессионально-важные качества неотделимо друг от друга, то приходим к выводу, что модальность профессионально-важных качеств имеет зависимость от соц. психологических и соц. демографических характеристик. Таким образом, цель данной работы изучение профессионально-важных качеств руководителя в зависимости от соц. психологических и соц. демографических характеристик. Объектом изучения является современный руководитель. Субъектом изучения его профессиональные качества. Для изучение этой проблемы ставится ряд задач: современный руководитель, как управленец; структурные элементы руководителя: стиль руководства, темперамент руководителя, его роли; исследование группы руководителей. ГЛАВА 1. Деятельность современного руководителя и ее Уточнить какие особенности. Прежде всего труд руководителя - это такой же труд, как и труд любого рабочего или служащего, но связан с определенными затратами физической и нервной энергии. Вот почему психологические требования к труду руководителя как исполнителя не отличаются от требований к труду людей, выполняющих работу исполнителей. Но нас больше интересует работа руководителя как человека принимающего решения. В современной практике такого руководителя принято называть - менеджером. Остановимся на некоторых общих характеристиках менеджерского труда. М. Маккол заметил, что по проблеме руководства выполнено огромное число работ, но вместе с тем посетовал на "поразительную нехватку фактов о том, что же в действительности делают руководители". С тех пор многие авторы изучали феномен руководителя и его деятельности. На основании этих исследований можно провести анализ руководителя и его деятельности. Таким образом, своеобразный микроанализ организационной жизни руководителя позволяет квалифицировать ее как насыщенную Большое число действий, Частыми вмешательствами из вне, Широкой сетью контактов, Преобладанием речевого общения с окружающими. Рыночная экономика требует от современного руководителя: Способности управлять собой; Разумных личных ценностей; Постоянного личного роста (развития); Навыков решать проблемы; Изобретательности и способности к инновациям; Способности влиять на окружающих; Знания современных управленческих подходов; Способности обучать подчиненных; Способности формировать и развивать трудовой коллектив. Структурные элементы руководителя. Слово "слить" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера (руководителя). Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают меру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это систем постоянно применяемых методов руководства. Стиль руководства - явление строго индивидуальное, ток как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, ток и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства. Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили. Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Т.е. вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: "Мы с тобой не сработаемся". В таких случаях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, части управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не смешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угождает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать, "плывет по течению". Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна. Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами руда и стелем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный. Стиль как способ работы руководящего органа, руководителя или отдельного сотрудника имеет свою психологическую характеристику, так как является одной из сторон определенного вида человеческой деятельности. Кроме того, для него характерны различные психологические механизмы, правильное использование которых повышает его эффективность и, наоборот, пренебрежение к которым снижает его результативность. Социальные и индивидуально-психологические особенности руководителя или сотрудников прежде всего отображаются на их способе работы. Объектом руководящей деятельности является человек. Эффективность воздействия руководителя обуславливается в большей степени тем, насколько учитываются индивидуально-психологические особенности исполнителей. В стиле работы и руководства должны учитываться эти особенности. Психологические проблемы стиля могут рассмотрены в основном в следующих основных направлениях: - особенности субъекта управления социальных звеньев и требования, предъявляемые ему; -особенности объекта социального управления и требования, предъявляемые ему; - характеристика индивидуального стиля работы и руководства - "почерк" руководителя; -показатели для оценки эффективности стиля руководителя органа или руководителя; В литературе и жизни часто употребляются различные наименования стиля работы и руководства: "стиль руководства", "стиль работы", "стиль руководителя" и др. Эти наименования обычно употребляются для определения характеристики способа работы и деятельности руководства. Необходимо подчеркнуть, что стиль работы и стиль руководства - разные понятия. Первое затрагивает как исполнителей, так и руководителей, в то время как второе относится преимущественно к руководящим органам и руководителям, а также и к исполнителям, когда они выступают как субъекты управления и руководства. В литературе стиль работы и руководства определяются примерно одинаково. Он рассматривается как совокупность конкретных способов и методов в процессе решения задач управления. Действительно, стиль работы и руководства определенного руководящего органа и руководителя характеризуется системой методов, форм и средств, которые они используют в своей руководящей деятельности. Но эти и другие подобные определения не раскрывают исчерпывающе сущность стиля. Они затрагивают только внешнюю, то есть видимую сторону поведения и деятельности руководителя или соответствующего руководящего органа. Существует определенная зависимость между внешней и внутренней стороной стиля работы и руководства. Определяющей является внутренняя сторона, то есть содержание стиля. Вот почему для понимания сущности стиля руководства необходимо знать не только методы, формы и средства, которые используются, но и для каких целей это используется. В свою очередь внешняя сторона стиля может воздействовать на проявление его внутренней стороны. Зависимость, в которой они находятся, является такой же, как зависимость между формой и содержанием. Структура внешней стороны стиля данного руководящего органа или руководителя определяется используемыми ими в данной период времени методами, формами и средствами. Их эффективность оценивается по результатам, достигнутым преимущественно исполнителями в выполнении поставленных перед ними на этот период задач. В этом случае раскрывается зависимость между использованными формами, методами, средствами и эффективностью руководящей деятельности. При подобной оценке необходимо учитывать как изменения в психике руководителя и исполнителя, так и изменения условий их деятельности. Структура внутренней стороны стиля работы и руководства намного сложнее. Для ее определения необходимо учитывать как цели и мотивы, так и результаты, достигнутые исполнителями при выполнении распоряжений соответствующего руководства. Итак, стиль руководства - это система принципов, норм, методов и средств отдельных руководителей или органов и организаций по направлению, организации и мобилизации социальной активности трудящихся на достижение определенных целей. Виды стиля Бюрократический стиль - для деятельности данного руководителя характерны бюрократические методы работы. Прогрессивный стиль - когда руководство оказывает поддержку прогрессивному, новому в жизни или применяет новые. Более прогрессивные методы. Волюнтаристский стиль - характерен для руководителя, который не принимает во внимание объективные закономерности общественного развития, а требует, чтобы они сообразовывались с его волей. Имеются еще парадный, шумный и деловой стиль работы и руководства. В зависимости от достигаемого эффекта стиль можно определить как пассивный и действенный, позитивный и негативный, эффективный и неэффективный и т. д. Г. Минцберг составил описание 10 менеджерских ролей, объединенных в три крупных блока: межличностный, информационный и связанный с принятие решений. Первый блок состоит из трех межличностных ролей. Он начинается ролью, получившей название лицо организации. Выполняя ее, менеджер представляет организацию в официальных сферах, служит своеобразным символом организации. Вторая межличностная роля - связной. Ее реализация предполагает взаимодействие с коллегами в организации и людьми вне ее, развертывание внешних контактов. Третья роль этого блока - лидер (имеется в виду так называемый формальный лидер, т.е. руководитель). Предполагается, что в данной роли менеджер осуществляет ориентацию на подчиненных: общается с ними, мотивирует, руководит, подбирает персонал. Следующие три роли объединены в информационный блок. Одна их этих ролей - монитор, т.е. человек, принимающий и накапливающий информацию, используя для этого разнообразные каналы ее поступления. Другая информационная роль - передатчик. Она связана с распространением информации в организационных структурах. В этот же блок входит и роль представителя. Ее реализация связана с передачей информации людям, находящимся за пределами организации. Больше всего ролей (четыре) Г.Минцберг включил в блок, относящийся к принятию решения. Это, во-первых, роль предпринимателя - человека, вносящего изменения, предлагающего проекты улучшения жизни организации. Затем называется роль стабилизатора. В этой роли руководитель проявляет заботу об организации, когда она подвергается угрозе. Следующая роль этого блока - распределитель ресурсов. Применительно к ней руководитель решает, в каком направлении организация должна приложить усилия, какие ресурсы для этого следует израсходовать. Последняя из выделенных Г.Минцбергом ролей - посредник - предполагает содействие менеджера в установлении контактов между его организацией и другими фирмами. Темперамент САНГВИНИК. Человек с повышенной реактивностью, но при этом активность и реактивность у него уравновешены. Он живо, возбужденно откликается на все, что привлекает его внимание, обладает живой мимикой и выразительными движениями. По незначительному поводу он хохочет, а несущественный факт может его рассердить. По его лицу легко угадать его настроение, отношение к предмету или человеку. У него высокий порог чувствительности, поэтому он не замечает очень слабых звуков и световых раздражителей. Обладая повышенной активностью и будучи очень энергичным и работоспособным, он активно принимается за новое дело и может долго работать не утомляясь. Способен быстро сосредоточится, дисциплинирован, при желании может сдерживать проявление своих чувств и непроизвольные реакции. Ему присущи быстрые движения, гибкость ума, находчивость, быстрый темп речи, быстрое включение в новую работу. Высокая пластичность проявляется в изменчивости чувств, настроений, интересов и стремлений. Сангвиник легко сходится с новыми людьми, быстро привыкает к новым требованиям и обстановке. Без усилий не только переключается с одной работы на другую, но и переучивается, овладевая новыми навыками. Как правило, он в большей степени откликается на внешние впечатления, чем на субъективные образы и представления о прошлом и будущем, экстраверт. У сангвиника чувства легко возникают, легко сменяются. Легкость с какой у сангвиника образуются и переделываются новые временные связи, большая подвижность стереотипа, отражается также в умственной подвижности сангвиников, обнаруживают некоторую склонность к неустойчивости. ХОЛЕРИК. Как и сангвиник отличается малой чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Но у холерика реактивность явно преобладает над активностью, поэтому он необуздан, несдержан, нетерпелив. Вспыльчив. Он менее пластичен и более инертен. Чем сангвиник. Отсюда - большая устойчивость стремлений и интересов, большая настойчивость, возможны затруднения в переключении внимания, он скорее экстраверт. ФЛЕГМАТИК обладает высокой активностью, значительно преобладающей над малой реактивностью, малой чувствительностью и эмоциональностью. Его трудно рассмешить и опечалить - когда вокруг громко смеются, он может оставаться невозмутимым. При больших неприятностях остается спокойным. Обычно у него бедная мимика, движения невыразительны и замедлены, так же, как речь. Он ненаходчив, с трудом переключает внимание и приспосабливается к новой обстановке, медленно перестраивает навыки и привычки. При этом он энергичен и работоспособен. Отличается терпеливостью, выдержкой, самообладанием. Как правило, он трудно сходится с новыми людьми, слабо откликается на внешние впечатления, интроверт. недостатком флегматика является его инертность, малоподвижность. Инертность сказывается и на косности его стереотипов, трудности его перестройки. Однако это качество, инертность, имеет и положительное значение, содействует основательности постоянству личности. МЕЛАНХОЛИК Человек с высокой чувствительностью и малой реактивностью. Повышенная чувствительность при большой инертности приводит к тому, что незначительный повод может вызвать у него слезы, он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения его невыразительны, голос тихий, движения бедны. Обычно он неуверен в себе, робок, малейшая трудность заставляет его опускать руки. Меланхолик неэнергичен, ненастойчив, легко утомляется и мало работоспособен. Ему присущее легко отвлекаемое и неустойчивое внимание и замедленный темп всех психических процессов. Большинство меланхоликов - интроверты. Меланхолик застенчив, нерешителен, робок. Однако в спокойной привычной обстановке меланхолик может успешно справляться с жизненными задачами. Можно считать уже твердо установленным, что тип темперамента у человека врожденный, а от каких именно свойств его врожденной организации он зависит, еще до конца не выяснено. Профессионально-важные качества в структуре деятельности руководителя. Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру. Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они - понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности. В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности. Для сравнения приведем квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании: Понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления; Способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала; Ораторские способности и умение выражать мысли; Владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных; Способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность; Способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию; Умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике. Среди государственных служащих США все менеджеры категоризируются по восемнадцати рангам: с 1-го по 8-й - низший персонал (конторские работники, машинистки); с 9-го по 12-й - руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й - руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й - высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений). Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показало, что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований: Здравый смысл; Знание дела; Уверенность в своих силах; Высокий общий уровень развития; Способность доводить начатое дело до конца. Овладение экономическими знаниями - важная черта, характеризующая профессиональную подготовку руководителя. Наука и техника ныне бурно развиваются. То, что сегодня современно, завтра может стать устаревшим. В современных условиях невозможно научно руководить, если руководитель не знает и не учитывает в своей деятельности тенденций научно-технической революции. Таким образом, мы пришли к выводу, что существует 3 основных стиля руководства: Автократический; Демократический; Либеральный. И в зависимости от стиля руководства происходит управление коллективом (организацией) и как следствие эффективность деятельности руководителя и коллектива (организации). Для более эффективной деятельности руководителю необходимо придерживаться демократического стиля. Также существует несколько ролей выполняемых руководителями в процессе деятельности. В зависимости от выбранной роли руководителем, предъявляются определенные требования к профессионально-важным качествам. Они варьируются. Ко всем руководителям предъявляются основной набор профессионально-важных качеств: Искусство общения с людьми; Знание специфики работы; Знание организационной структуры; Логика; Способность к обучению. ГЛАВА 2. Изучение основ профессионально-важных качеств руководителя. Схема психологического изучения профессий. Психологическое изучение профессий проводится по самым разным схемам, в которые включены вопросы, охватывающие весь профессиональный материал. Данную схему можно назвать ориентировочной. Она содержит всего шесть пунктов. Первый пункт - технико-экономическое описание. Это технология, оборудование, нормы, оплата труда. Второй пункт - организация труда и условия труда на данном конкретном производственном объекте. Имеются в виду и социальные и физические условия труда. Третий пункт - это документация относительно текучести кадров, материалы относительно возможных несчастных случаев. Это вопросы возможных ошибок, которые могут произойти при выполнении работы. Четвертый пункт - это подробное описание самой трудовой деятельности, т.е. что, в какой последовательности человек делает в течение дня, из чего складывается его работа. Пятый пункт - это требования к общей и специальной подготовке, необходимой для выполнения данной работы. Шестой пункт - это психофизиологическая характеристика трудовой деятельности, в которой описываются профессионально важные признаки, активизируемые данной деятельностью, затем синтезированные в психограммы. Понятие профессионально важных признаков. Все многообразие психики так или иначе проявляется в трудовой деятельности человека, но вместе с тем эти проявления носят разный характер, который обусловлен специфическими для каждой профессии предметами и орудиями труда, а также и трудовыми задачами. Для изучения этого многообразия выделения профессионально важных признаков можно проводить по следующему плану; психологические особенности сенсорной деятельности, и потом, хотя это все неотделимо друг от друга, рассмотреть внимание, память, эмоционально-волевую сферу и особенности личности. Сенсорная деятельность в разных видах труда может отличаться прежде всего по нагрузке на тот или иной анализатор зрительной, слуховой, кожной, мышечно-суставный и др. или комплексе анализаторов. Например, если у настройщика музыкальных инструментов ведущим является слуховой анализатор, то такие профессии, как радист, настройщик радио и телеаппаратуры, требуют наряду со зрительным восприятием не в меньшей степени и слухового восприятия; тонкого различения шумов, различения высоты и тембра звуков и т.д. Есть профессии, где ведущим анализатором может быть осязание, это, например, браковщики полировки, где вопросы осязания имеют большое значение. Есть виды труда, в которых довольно, довольно большую роль играют обоняние и вкус. Прежде всего это профессии связанные с дегустацией. А если говорить об обонянии - то некоторые виды химической и нефтеперерабатывающей промышленности. Кроме анализатора нужно иметь в виду особенности характера самого восприятия. Целый ряд профессий требует длительного слежения в широком сенсорном поле. Ряд профессий, наоборот, требует резкого сужения поля восприятия, но зато в течение длительного времени. Есть профессии, в которых большое значение имеет слежение за движущимися и мелькающими объектами. Это должно быть также учтено, когда мы анализируем профессию с точки зрения восприятия. Профессиональные особенности мыслительной деятельности. Мышление является обязательным компонентом любой деятельности, но мышление как профессионально важный признак прежде всего выделяют в тех профессиях, где приходится оценивать какую-нибудь ситуацию, требующую принятия определенного решения в зависимости от данной ситуации и реализации его в виде каких-то адекватных действий. Мы представляем себе, что научно-технический прогресс, механизация, автоматизация все время повышают требования, даже в рабочих профессиях, к мышлению. По сути дела, во многих видах деятельности трудно отделить физический и умственный труд. В целом ряде видов ручного труда чаще всего имеет место, так называемое наглядно-действенное мышление. Но есть виды труда, особенно в автоматизированных системах, где роль интеллектуального компонента значительно повышается. Приходится оценивать ситуацию по целому ряду параметров, находить решение с учетом вероятности наступления какого-то события, выбирать различные действия в зависимости от меняющихся ситуаций. Профессиональные особенности моторной вызывается. Когда говорят о моторной деятельности, правильнее рассматривать сенсомоторную координацию даже в тех случаях, когда моторный компонент деятельности крайне прост; нажимание на кнопку или рычаг. Почему? Потому, что всякая моторная деятельность вызывается сенсорным компонентом и реализация этого действия контролируется так же сенсорным компонентом. По сенсомоторной координации профессии очень резко отличаются друг от друга. Есть профессии, в которых моторный компонент действия носит очень простой характер, а именно; в ответ на какую-то возникшую ситуацию провести какие-то ручные действия - поворот рычажка, нажимание на кнопку и др. Но в ряде случаев здесь, с одной стороны, играет роль скорость реакции, т.е. действие само по себе простое, но все должно реализовываться достаточно быстро. При замедлении могут появиться нежелательные результаты. С другой стороны ряд профессий сложной сенсомоторной координации не только рук, но и ног. Это водительские профессии; шоферы, летчики, также профессия швеи- мотористки и другие профессии станочников. Профессиональные особенности внимания. Внимание, которое осуществляет функцию контроля деятельности, неотделимо от восприятия, от мышления, оно обязательно присутствует в любой деятельности. Но в разных профессиях отдельные свойства внимания имеют разное значение. Есть профессии (браковщики, контролеры, сборщики и др.), в которых требуется длительное, в течение всего рабочего дня устойчивое внимание на одном или даже нескольких объектах и периодическая его концентрация. Есть профессии, которые требуют исключительно широкого расширения внимания и переключения внимания. Вообще в трудовой деятельности очень трудно отделить распределение внимания от его переключения. Целый ряд профессий операторов, которые имеют широкое поле для обзора, требует все время и распределять внимание и переключать внимание с одних объектов на другие. Но есть профессии, в которых необходимо поочередно то концентрировать внимание, то переключать его. Профессиональные особенности памяти. Память нужна всегда независимо от видов труда. Но мы говорим о профессионально важном признаке памяти для видов труда. Дело в том, что большая нагрузка на память требуется при обучение данному виду труда, когда еще не сформировались навыки, но когда сформировываются основные навыки, тогда нагрузка на память снижается. Люди, которые прекрасно освоили станок, не должны каждый раз специально вспоминать, какими рычагами нужно действовать, на что нужно смотреть. Шоферам не нужно думать о том, какой рукой или какой ногой и какое движение нужно сделать. Но есть профессии в которых память является одним из наиболее важных признаков. Например; в работе телеграфиста, машинистки, где требуется на какое-то небольшое время удерживать в памяти положения, ситуации. В данном случае речь идет о кратковременной или оперативной памяти как наиболее важном профессиональном признаке. Профессиональные особенности эмоционально волевой сферы личности. При психологическом анализе трудовой деятельности, эмоционально-волевую сферу лучше рассматривать вместе с особенностями личности. Если говорить о любой деятельности, то она вызывает к себе определенное отношение, эмоционально переживается. С чем это связано? Это связано с мотивами, с потребностями человека, с интересом к работе. Это, например, общие эмоции в труде. Они могут быть положительными и отрицательными. Положительные эмоции, это, например удовлетворение своим трудом, чувство долга, соревнования. С другой стороны, могут быть и отрицательные эмоции. Это, прежде всего, касается тех случаев, когда люди хотя и работают, но эта работа им не по душе. Они выполняют ее из чувства долга, может быть и добросовестно. В психологии труда в ряде случаев необходимо учитывать еще один момент эмоций. Это настроение сегодняшнего дня, которое влияет на производительность, то есть настроение с которым приходит человек и выполняет работу. Также важно учитывать и специфические эмоции. Которые вызываются непосредственно конкретной трудовой деятельностью. Эти эмоции выделяются в первую очередь как профессионально важные. Они подразделяются на две подгруппы. Первая подгруппа - это те эмоции, которые связывают взаимоотношения людей с коллективом в процессе данного коллективного вида труда. Второй подвид профессиональных эмоций - это те эмоции, которые возникают в процессе самой работы. Это, прежде всего те профессии, в которых могут возникнуть аварийные ситуации и где неправильное, замедленное принятие решения может привести в условиях высокой эмоциональной напряженности к аварии (летчики, верхолазы, некоторые виды операторского труда). В этих профессиях эмоционально неустойчивые люди не могут работать. Целый ряд профессий предъявляет особые требование к другим разнообразным особенностям личности: аккуратности, организованности, педантичности в ряде случаев, общительности или замкнутости. Наряду с изучением профессионально важных признаков нужно обращать внимание на индивидуальные особенности человека, на индивидуальный стиль его работы, как один из способов адаптации человека к профессии. Для того чтобы понять индивидуальные особенности, индивидуальный стиль деятельности, нужно проводить сравнительный анализ тех работников, которые выполняют одну и ту же работу, используя при этом различные приемы и действия. 2.1. Описание процедуры и методики исследования. 1. Темперамент. Изучение темперамента с помощью Методики Айзека-ЕРQ. Опросник предназначен для изучения индивидуально-психологических черт личности с целью диагностики степени выраженности свойств, выдвигаемых в качестве существенных компонентов личности: нейротизама, экстраинтроверсии и психотизма. Опросник содержит 101 вопрос, на которые испытуемый должен ответить "да", либо "нет". Время ответа не ограничивается, хотя затягивать процедуру обследования не рекомендуется. Методика содержит 4 шкалы: экстраверсии-инроверсии, нейротизма, психотизма и специфическую шкалу, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию. Айзек рассматривал структуру личности, как состоящую из трех факторов. Экстраверсия-интроверсия. Характеризующая типичного экстраверта, автор отмечает его общительность и обращенность индивида вовне, широкий круг знакомств, необходимость в контактах. Действует под влиянием момента, импульсивен, вспыльчив. Но беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискованным поступкам. На него не всегда можно положиться. Типичный интроверт - это спокойный, застенчивый, интроективный человек, склонный к самоанализу. Сдержан и отдален от всех, кроме близких друзей. Планирует и обдумывает свои действия заранее, не доверяет внезапным побуждениям, серьезно относится к принятию решений, любит во всем порядок. Контролирует свои чувства, его нелегко вывести из себя, обладает пессимистичностью, высоко ценит нравственные нормы. Нейротизм - эмоциональная устойчивость. Характеризует эмоциональную устойчивость или неустойчивость (эмоциональная стабильность или нестабильность). Нейротизм по некоторым данным связан с показателями лабильности нервной системы. Эмоциональная устойчивость - черта, выражающая сохранение организованного поведения, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях. Характеризуется зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства, а так же склонностью к лидерству, общительности. Нейротизм выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму соответствует эмоциональность, импульсивность нервность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к раздражительности. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам. У лиц в высокими показателями по шкале нейромизма в неблагоприятных стрессовых ситуациях может развиться невроз. Психотизм. Эта шкала говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности, эгоцентричности, эгоистичности, равнодушию. Согласно Айзенку, высокие показатели по экстраверсии и нейротизму соответствуют психиатрическому диагнозу истерии, а высокие показатели по интроверсии и нейротизму - состоянию тревоги или реактивной депрессии. Привлекая данные по физиологии высшей нервной деятельности, Айзенк высказывает гипотезу о том, что сильный и слабый типы по Павлову очень близки к экстравертированному и интровертированному типам личности. Природа интро- и экстраверсии усматривается во врожденных свойствах центральной нервной системы, которые обеспечивают уравновешенность процессов возбуждения и торможения. Таким образом, используя данные обследованя по шкалам экстра-интроверсии и нейротизма можно вывести показатели темперамента личности по классификации Павлова, который описал четыре классических типа: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик. 2. Коммуникативных и организаторских склонностей. Методика выявления "Коммуникативных и организаторских склонностей" (КОС-2). Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и Товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т.д.) Методика содержит 40 вопросов, на каждый из которых обследуемый должен дать ответ "да" или "нет". Время выполнения методики 10-15 мин. При этом отдельно определяется уровень коммуникативных и организаторских склонностей. 3. Направленность личности. Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем выдам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее"- 0, оставшиеся невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пункта, суммируются для каждого вида направленности отдельно. С помощью методики выявляются следующие направленности: Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность. Направленность на общение (О) - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Направленность на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. 4. Самоконтроль в общении. Методика диагностики оценки самоконтроля в общении М.Снайдера. Люди с высоким коммуникативным контролем, по Снайдеру, постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем, у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: "Я такой, какой я есть в данный момент". Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты, у них более устойчивое "Я", мало подверженное изменениям в различных ситуациях. Понятие "коммуникативные умения" включает в себя не только оценку собеседника, но и умение установить дружескую атмосферу, умение понять проблему собеседника и т.д. Для проверки этих качеств существует 2 теста: "Умеете ли вы слушать" и "Умеете ли вы слушать?". 5. Конфликтное поведение. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов", но подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последние время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К.Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознание тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К.Томас считает нужным с концентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов: Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; Компромисс; Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. К.Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможный вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой их которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Для определения профессионально важных качеств руководителя были подвергнуты тестированию несколько руководителей одного предприятия: Савенков Евгений Петрович Куликов Виктор Анатольевич Евсеева Елена Сергеевна Литвинова Светлана Ильинична Алеко Константин Владимирович. В процессе тестирования получены следующие данные: Меланхолик, не коммуникабелен, направленность на себя, высокий коммуникативный контроль, избегание конфликтов. Сангвиник, организаторские способности, направленность на общение, высокий коммуникативный контроль, соревнование. Холерик, организаторские способности, направленность на общение, высокий коммуникативный контроль, компромисс. Холерик, организаторские способности, направленность на себя, низкий коммуникативный контроль, соревнование. Холерик, организаторские склонности, личностная направленность на общение, высокий коммуникативный контроль, стремление к сотрудничеству. Тестирование показало психологические портреты предложенных руководителей. Необходимо, обратить внимание и на работу возглавляемых ими отделов. Отдел Алеко К.В. работает более эффективно нежели отделы других руководителей. Т.о. мы приходим к выводу, что при отборе кандидатов на руководящую должность необходимо в обязательном порядке подвергать их тестированию по предложенным методикам. При прохождении тестирования можно подобрать кандидатов наиболее подходящих с психологической точки зрения на руководящую должность. На основании анкеты проходило тестирование руководителей. Получены следующие данные: руководитель должен иметь темперамент - холерика, организационные склонности, личностную направленность на общение, высокий коммуникативный контроль, стремление к сотрудничеству. При таком стечение обстоятельств мы получим универсального руководителя со всем набором профессионально-важных качеств. Заключение В разные времена к руководителям предъявлялись различные требования. В советское время основной акцент делался на политическую грамотность. Современное время предъявляет к руководителю более широкие требования: знание экономики; знание психологии человека; знание организационной структуры; знание конфликтологии; и т.д. Каждая фирма, компания и корпорация стремиться к более эффективной деятельности и поэтому серьезно относится к подбору кадров. Поэтому и появились новые методы в подборе людей на руководящие должности. Для этого привлекаются к работе психологи, которые разработали ряд методик для определения совместимости личности и требования предъявляемых к работнику на занимаемой должности. Приведенные в работе методы тестирования людей помогают подобрать более квалифицированные кадры. Которые с большей отдачей будут работать на своем месте. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. Весние В.Р. Менеджмент для предпринимателей. - М.: "АНТИКВА", 1993 -208с. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: "Новое знание", 2000 - 336с. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 1996 - 384с. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Под ред. Д.Я.Райгородский - Самара; Издательский Дом "БАХРАХ", 1998 - 672с. Филипп Генов. Психология управления. Основные проблемы. Перевод с болг. - М.: "Прогресс", 1982 - 422с. приложение 1 АНКЕТА. Ф.И.О. (пол)_Савенков_Евгений_Петрович__(М)_________ Возраст__36_лет______________________________________ Семейное положение____Женат_________________________ Образование__высшее__СГУ___________________________ Специальность___филолог_______________________________ Общий трудовой стаж____15___лет______________________ Количество человек находящихся в Вашем подчинении__3_ АНКЕТА. Ф.И.О. (пол)_Куликов_Виктор_Анатольевич__(М)_________ Возраст__28_лет______________________________________ Семейное положение____Холост________________________ Образование__высшее__РАКС___________________________ Специальность___менеджер-экономист___________________ Общий трудовой стаж____7_____лет______________________ Количество человек находящихся в Вашем подчинении__0_ АНКЕТА. Ф.И.О. (пол)_Евсеева_Елена_Сергеевна__(Ж)____________ Возраст__48_лет______________________________________ Семейное положение____Замужем______________________ Образование__высшее__СГЮУ_________________________ Специальность___правоведение_________________________ Общий трудовой стаж____27___лет______________________ Количество человек находящихся в Вашем подчинении__5_ АНКЕТА. Ф.И.О. (пол)_Литвинова_Светлана_Ильинична__(Ж)______ Возраст__41_год______________________________________ Семейное положение____незамужем_____________________ Образование__неполное высшее_МЭИ____________________ Специальность___экономист_____________________________ Общий трудовой стаж____20___лет_______________________ Количество человек находящихся в Вашем подчинении__4_ АНКЕТА. Ф.И.О. (пол)_Алеко_Константин_Владимирович__(М)_____ Возраст__55_лет______________________________________ Семейное положение____Женат_________________________ Образование__средне-профессиональное__ПТУ-14_________ Специальность___фрезировщик__________________________ Общий трудовой стаж____35___лет______________________ Количество человек находящихся в Вашем подчинении__4_ Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.  |
|
Банк готовых работ
Форма заказа
Скачать работу
экономические  Copyright © refbank.ru 2005-2024
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат refbank.ru. Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено. |
|